Movilidad funcional: características, tipos y límites

movilidad funcional

Muchas empresas tienen necesidades añadidas que deben resolver en medio de los procesos habituales. Ya sean tareas a corto o largo plazo, precisan de una atención exclusiva para no comprometer el resto de acciones.

La movilidad funcional es un término propio de las altas esferas de las empresas. Se refiere a la capacidad de cada organización para delegar diferentes acciones en un trabajador, independientemente de aquellas para las que haya sido contratado en un principio.

Todos los trabajadores tienen funciones específicas que tienden a ser más o menos regulares a lo largo del tiempo. Los modelos de organización tradicionales permiten la delegación de responsabilidades en función de varios criterios, casi siempre según el grado de cualificación de los trabajadores.

De ahí surge la idea de que cada cargo es, en cierta forma, un especialista en la materia. El trabajador focaliza sus destrezas, habilidades y competencias en tareas concretas hasta dominarlas parcial o completamente.

Por supuesto,  como en el fondo se trata de delegar acciones en terceros, la movilidad funcional es un elemento que concierne directamente a los altos directivos o gerentes, que son los encargados de definir cómo se va a llevar a cabo este proceso, en qué términos y cuáles son sus objetivos.

 

¿Qué tipos de movilidad funcional existen?

Sin embargo, no siempre es así. Bien sea por políticas de las empresas o por exigencias del contexto en el que operan, muchas estructuras empresariales practican la movilidad funcional como parte de su dinámica interna.

Además de las funciones para las que han sido contratados, los trabajadores asumen otras de carácter complementario sin que esto se convierta en un impedimento. Ni su formación, ni su promoción interna, ni mucho menos su dignidad se verán afectadas a la hora de asumir tales funciones.

En el caso de España, la legislación laboral contempla esta figura y reconoce dos tipos de movilidad que deben tenerse en cuenta a la hora de implementarla:

a) Movilidad horizontal u ordinaria:

Es la movilidad funcional más conocida en el campo empresarial. Se realiza en el mismo grupo profesional y está sujeta a las decisiones de los altos directivos. Por ejemplo, un profesional de los Recursos Humanos al que, además de sus funciones habituales, se le asigne la formación de un grupo de trabajadores en un área de su competencia. En este tipo de movilidad, los empresarios suelen delegar las responsabilidades en función de la titulación de cada trabajador y no podrán ser contrarias a la buena fe contractual.

b) Movilidad vertical o extraordinaria:

Por el contrario, en este caso hablamos de la asignación de responsabilidades que no corresponden al grupo profesional del trabajador. Puede ser ascendente, si las funciones son propias de un grupo profesional más alto, o descendente si son de un grupo más bajo. Tampoco en este caso la movilidad atentará contra la dignidad y el bienestar de los trabajadores involucrados.

 

Condiciones mínimas para la movilidad funcional

Ahora bien, más allá de si hablamos de una movilidad inferior, superior o dentro del mismo grupo profesional de los trabajadores, lo cierto es que la medida debe estar sujeta a una serie de condiciones mínimas:

  • Que existan razones técnicas o estructurales. Es decir, que la empresa pueda justificar debidamente la movilidad funcional; de lo contrario, se tomará como una medida arbitraria y deliberada que atenta contra el bienestar de los trabajadores. Bien sea por una situación de crisis, una reestructuración o por elementos excepcionales que puedan surgir, cualquier cambio al respecto debe tener un motivo logístico u operativo.
  • Que sean temporales. La movilidad nunca podrá ser permanente. Si así lo fuese, esto debería estar reflejado en la relación contractual entre el trabajador y la empresa. Sin embargo, en ese caso, dejaría de ser movilidad funcional como tal y entraría a formar parte de las funciones del trabajador. Las acciones que sean asumidas bajo esta figura deben ser temporales.
  • Que se comunique a los representantes de los trabajadores. Una última condición es que la dirección de la empresa comunique tales disposiciones a los representantes de los trabajadores. Los sindicatos o las asociaciones deben estar al tanto de cualquier cambio en esta área.

En general, cuando no se cumplen estas condiciones o alguna de ellas, la empresa y el trabajador deben llegar a un acuerdo que legitime la movilidad funcional. Este acuerdo puede incluir una modificación de la relación contractual inicial.

 

Movilidad funcional: límites y otras consideraciones

Los límites de la figura de la movilidad funcional se contemplan en el artículo 39.1 del Estatuto de los Trabajadores. Básicamente, el texto habla de cómo garantizar que un proceso de este tipo se lleve  cabo dentro de un marco que garantice tanto el bienestar como la dignidad de los trabajadores involucrados.

Para este caso, nuevamente tenemos que hablar de limitaciones tanto si la movilidad se produce en línea ascendente como en línea descendente. Veamos cuáles son:

a) Límites a la movilidad ascendente:

Cuando el trabajador realiza funciones de un grupo profesional superior, éstas no podrán exceder los seis meses en un año.

Si se extendiera más de dicho término, el trabajador podrá solicitar el ascenso a la dirección de la empresa.

Pero si la empresa se negara a hacerlo, bien porque el cargo no tiene cabida en su estructura o bien porque el ascenso no entra en sus planes, el trabajador podrá recurrir al Juzgado de lo Social.

En cualquier caso, la empresa no podrá justificar la falta de adaptación a dichas funciones o la ineptitud sobrevenida como causas de un despido objetivo, pues éstas no figuran en la relación contractual inicial.

b) Límites a la movilidad descendente:

El único límite que la legislación laboral establece para la movilidad de este tipo es que sea de carácter excepcional; es decir, que esté motivada por una necesidad urgente y que se extienda sólo por el tiempo que dicha situación necesite. Se entiende que es algo extraordinario.

De no ser así, el trabajador podrá recurrir a sus representantes o al Juzgado de lo Social para pedir un estudio de su caso y solicitar que sea reubicado al cargo por el que fue contratado en un principio.

 

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ERD Marzo 2016

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