¿Qué modelo de motivación laboral es el más apropiado para mi empresa?

La motivación es todo aquello que nos impulsa a realizar algo. Trasladado al plano laboral, se trata de los incentivos que recibimos para desarrollar alguna tarea o labor en un contexto determinado. La motivación laboral es un concepto que ha ido evolucionando de la mano de los nuevos modelos corporativos, en los que el personal de las empresas reclama un papel cada vez más activo. Los trabajadores ya no son simplemente piezas de un engranaje, tal como se pensó durante mucho tiempo; son el activo más importante de cualquier empresa y como tal se debe preservar, valorar e incentivar. El nivel de motivación laboral de una empresa también puede servir para determinar la calidad de su clima corporativo. La motivación es rendimiento, productividad y buenas relaciones entre los equipos de trabajo; lo contrario produce rupturas, apatía y falta de compromiso y pertenencia.

 

Tipos de motivación y necesidades corporativas

Sin embargo, es bueno aclarar que la motivación no siempre se produce de la misma forma. El concepto es el mismo, pero la manera como se hacen efectivas las acciones de motivación varía en función de lo que necesite cada empresa. Pongamos un ejemplo: una fábrica de textiles con más de 400 empleados, dividida además en varias secciones y departamentos, no puede implementar el mismo modelo de motivación que un periódico con 15 trabajadores y en donde todos sus integrantes participen de las decisiones que se toman a diario. El tamaño de la empresa, la estructura corporativa, el tipo de actividad y los objetivos generales son algunos de los factores que nos ayudan a identificar el modelo de motivación más apropiado para nuestra organización. Pero antes de entrar en ese aspecto, repasemos brevemente los tipos de motivación laboral más extendidos en el sector empresarial y algunos de sus beneficios. A lo mejor vamos recabando pistas para nuestra pregunta inicial. Veamos:

1) Enriquecimiento del trabajo:

Cuando el trabajador no tiene ninguna incidencia en el diseño, planificación, evaluación y monitorización de las tareas que realiza, lo más normal es que no se sienta partícipe de lo que hace. Las empresas deben optar por lo contrario: integrar a su personal hasta el punto de que participe en los procesos y sienta que su voz cuenta en el momento de las decisiones. 

2) Mejora de las condiciones laborales:

Este modelo propone el aumento de la motivación mejorando las condiciones físicas, logísticas y contractuales de los trabajadores. La idea es satisfacer sus necesidades diarias y crear climas propicios para la ejecución de sus funciones y el aumento de su bienestar.

3) Adecuación persona-cargo:

La técnica de la adecuación se basa en la elección de personas cualificadas para cargos específicos. Los criterios que sigue para tal sistema de selección son los méritos profesionales y las cualidades y habilidades personales. No hay nada que motive más que ocupar el cargo para el que uno está preparado; lo contrario es fuente de insatisfacción, apatía y, a veces, frustración.

4) Establecimiento de objetivos:

En este modelo, el líder del proyecto llega a un acuerdo con sus colaboradores sobre las metas a alcanzar. Los trabajadores las asumen como tal y sacan lo mejor de sí para cumplir con dichos objetivos. Por lo general, este sistema va de la mano de la fijación de plazos o límites temporales, que en buena medida le otorgan sentido al cumplimiento de las metas. Si las labores son muy complejas, lo más normal es que se subdividan en objetivos intermedios.

5) Evaluación del rendimiento laboral:

Consiste en realizar evaluaciones periódicas sobre el desempeño de cada uno de los trabajadores o de los grupos de trabajo de una empresa. Antes de ello, es fundamental definir los indicadores que se utilizarán en el proceso, pues son los que definirán el tipo de información obtenida. Una vez realizada la evaluación, es importante que el personal conozca los resultados y que en torno a ellos se generen debates y diálogos permanentes.

6) Reconocimiento de logros:

Es uno de los sistemas más empleados. El líder de una compañía reconoce los logros que sus colaboradores obtienen y así lo expresan. Aunque la recompensa no venga asociada a incentivos económicos o materiales, el reconocimiento es un buen aliciente para seguir por la senda del buen rendimiento.

7) Participación y delegación:

La esencia de este último modelo de motivación es sencilla: nadie mejor que los trabajadores para saber cómo debe diseñarse su trabajo. Por tanto, las empresas les otorgan libertad para que participen en ello y tracen su propia hoja de ruta. En algunos casos, especialmente en empresas con estructuras complejas o que tengan un personal numeroso, dicha participación se delega directamente en los colaboradores y se mide en función de los resultados.

 

Algunos modelos complementarios de motivación

En cuanto a los modelos tradicionales de motivación, vale la pena mencionar tres que a lo largo del tiempo han sido referentes en esta área:

• Modelo integrativo:

Para los teóricos Hodgestt y Altman, creadores de este modelo, la motivación es un elemento que guarda relación directa con el desempeño y la satisfacción laboral. Es el resultado de un todo en el que se asocian las necesidades, las condiciones físicas del sitio de trabajo, la realización profesional o el acceso a los recursos, entre otros elementos. Los incentivos juegan un papel determinante.

• Modelo de Porter Lawer:

Este modelo actúa en una circunstancia concreta: cuando la empresa ha agotado todos sus incentivos internos para la motivación. En estos casos, debe ser el propio trabajador quien encuentre las fuentes de incentivos para seguir desarrollando sus labores de forma eficiente.

• Modelo de expectativa:

Es el modelo más individualizado de todos. Los directivos de las empresas deben conocer de cerca a su grupo de colaboradores e identificar en ellos las expectativas de futuro que tengan. Se trata de generar incentivos para que tales planes puedan materializarse dentro de las dinámicas de la empresa, por ejemplo incluyéndoles en procesos de promoción interna o asignándoles proyectos específicos. De esta forma se busca aumentar la satisfacción profesional de cada uno de ellos.

  Seleccionar uno u otro modelo dependerá, por tanto, de las particularidades de tu empresa y de las características y necesidades de tus trabajadores. Además, puede que necesites modificar las estrategias para mantener la  motivación laboral en tu empresa.

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