Principales sistemas de retribución: características y beneficios

La retribución es un elemento esencial para el desempeño de cualquier empresa. Es el que marca la relación entre los trabajadores y la propia organización y la forma en que ésta valora el esfuerzo y los conocimientos de sus miembros.

De hecho, puede ser un factor que aumente la motivación. Está demostrado que los equipos de trabajo mejor remunerados tienen un rendimiento más alto, adquieren un compromiso y una implicación mayores, y se esfuerzan por dar lo mejor de sí en todas las situaciones y contextos.

El caso contrario ocurre cuando los trabajadores sienten que su retribución es menor que sus aportes a la empresa. Esto da lugar a expresiones como la apatía, el bajo rendimiento y una disminución en la calidad de las tareas.

Sistemas de retribución laboral: más allá de las nóminas

Sin embargo, cuando hablamos de retribución no nos referimos exclusivamente a lo que cada trabajador recibe por concepto de su nómina. El sistema de retribución está compuesto por otros elementos y factores orientados a remunerar a los miembros de una empresa. El dinero es sólo una forma de retribución.

Aunque seguro has oído hablar de los tipos de retribución laboral más empleados, vale la pena volver a enunciarlos para tener más claridad sobre ellos:

A) Retribución fija:

Son aquellas retribuciones, no necesariamente económicas, que no se alteran de un período a otro; permanecen estables porque obedecen a convenios o relaciones sujetas a contratos laborales. Es decir, se fijan de antemano en función del cargo o de las labores a desarrollar por la persona. El horario, el lugar o la dificultad de las tareas son algunos factores que determinan la retribución fija.

B) Retribución fija individualizada:

A diferencia de la retribución fija, en este caso se trata de aquella que se establece según las habilidades, las competencias y los talentos de la persona que desempeña el cargo. Cuanto más alto sea el nivel de cualificación del trabajador, mayor será la retribución individualizada. Los grados, los certificados, los cursos y otros títulos similares sirven para avalar la experiencia dentro de este modelo de retribución.

También pueden tenerse en cuenta ciertas cualidades personales, como por ejemplo la flexibilidad, la disposición o la actitud, entre otras. Con este sistema, se valora más a los trabajadores y éstos tienen la posibilidad de modificar los acuerdos contractuales de forma directa, algo que no ocurre con los cargos fijos.

C) Retribución en especie:

La principal característica de este modelo de retribución es que no es económica. Las empresas retribuyen a sus trabajadores a través de otro tipo de elementos, como por ejemplo productos, servicios, artículos y hasta beneficios sociales de pertenecer a una determinada organización. En la mayoría de los casos, la retribución en especie sirve para complementar las retribuciones fijas, sobre todo teniendo en cuenta los beneficios legales y fiscales que algunas de éstas suponen.

D) Retribución variable:

Es la que se establece en función de objetivos concretos. Es decir, a los trabajadores se les retribuye teniendo en cuenta si han alcanzado unos objetivos. Para que tal sistema sea efectivo, es preciso que la dirección de cada empresa establezca un sistema de retribución con sus metas y recompensas, y que se asegure de que todos los trabajadores conozcan las reglas del mismo.

¿Cómo puedes poner en práctica la compensación variable?

En la mayoría de los casos, la retribución variable es un elemento de motivación añadido. El ejemplo más extendido lo apreciamos en las áreas de ventas, donde se suelen fijar metas concretas y sus respectivas retribuciones. Aun así, no se recomienda emplearlo como único sistema de retribución en una empresa, pues en caso de que los trabajadores no alcancen los resultados propuestos a corto plazo, puede dar pie a que pierdan la motivación y dejen el trabajo. En la práctica empresarial existen multitud de sistemas aplicados de retribución variable, no obstante, utilizaremos la clasificación empleada por el experto en sistemas de compensación Jordi Costa en su libro Más allá del Vil Salario.

• Bonus discrecionales: percepción salarial que se abona de una vez, después de una contribución o resultado extraordinario en la empresa. Es la herramienta tradicionalmente más utilizada aunque guarda poca relación con la gestión estratégica de RRHH, ya que no existe ningún procedimiento que establezca las condiciones que deben darse para que se genere este bonus y su devengo depende de la decisión subjetiva de dirección.
• Bonus por rendimiento: el bonus por rendimiento se efectúa de una sola vez y compensa a un trabajador por un rendimiento sobresaliente y/o innovación. La causa del bonus debe estar lo más objetivada posible y a diferencia de la dirección por objetivos la cuantía del bonus no está prevista con anterioridad, por lo que es una cuantía indeterminada y sujeta a valoración de dirección.
• Comisiones: percepción de una cantidad económica basada en un porcentaje del valor de las unidades vendidas, como contrapartida por las operaciones realizadas por el trabajador. Muy utilizadas en ámbitos como el comercial donde suponen alrededor del 30% de la remuneración total que recibe el trabajador. El coste de la comisión es proporcional a los ingresos que genera el trabajador, por lo que este sistema se autofinancia.
• Primas por actividad: percepción de una cantidad económica según las unidades producidas o procesadas. Están basados en estudios de tiempo y economía de los movimientos en ambientes industriales.
• Productividad colectiva: un grupo de empleados que contribuyen a la mejora de productividad o ahorro de costes reciben parte de los beneficios que ahorran a la empresa toda vez que estas mejoras sean efectivas.
• Participación en beneficios: se trata de una recompensa económica a los trabajadores de una empresa cuando ésta alcanza un determinado nivel de beneficios en un período de referencia determinado previamente. Es imprescindible para la aplicación de este sistema haber definido la forma de cálculo del beneficio (BAI, BDI, BAIDI, etc.), el porcentaje que se va a repartir entre los trabajadores y la forma de reparto, además de contar con un buen sistema que comunique el procedimiento. Al igual que en el caso anterior, sólo se administrará en el caso de existir beneficios.
• Gratificaciones: al igual que los bonos, la gratificación retribuye esfuerzos o méritos de los trabajadores. Sin embargo, su principal diferencia con estos es que no pertenecen a ningún sistema que las respalde; es decir, son totalmente subjetivas y dependen del criterio de la dirección.
• Incentivos: son retribuciones propias de los sistemas de ventas o de aquellos en que el énfasis esté puesto en los resultados. Cuanto más rinda un trabajador, mayores posibilidades tiene de acceder a un incentivo, el cual puede ser tanto económico como de cualquier otro tipo. La dirección debe ser la encargada de fijar las reglas para el adecuado funcionamiento de su sistema de incentivos; cada empresa suele tener su propio sistema. De hecho, en las organizaciones de gran tamaño suele haber diferencias entre sus sedes a la hora de otorgar los incentivos a sus trabajadores.
• Retribuciones a largo plazo: se trata de un modelo que comienza a ser empleado en las empresas. Está dirigido a directivos y se le considera como una renta de generación irregular en el tiempo. Una de sus principales ventajas es que aumenta la confianza de los trabajadores y fortalece su compromiso con la misma. Tienen un tratamiento fiscal ventajoso.

Ventajas del sistema de compensación variable

La compensación variable tiene una serie de ventajas que le ha convertido en uno de los sistemas más en auge en el ámbito empresarial. Las empresas cada vez son más tecnológicas, mejoran continuamente sus procesos y procedimientos, sin embargo, se olvidan a veces del capital humano, por lo que apuesta precisamente el sistema de retribución variable.

Este método de compensación permite cuantificar el trabajo real de cada empleado y retribuirle de forma justa y acorde a los objetivos conseguidos. Esto también permite tener controlados y satisfechos a los principales talentos de la empresa, o analizar la evolución de los empleados a lo largo del tiempo.

Por otra parte, permite a la empresa una mayor flexibilidad salarial, vinculada siempre a los resultados obtenidos por el trabajador y la empresa. Por ejemplo, se puede ser más flexible en cuanto a la periodicidad de los pagos (por proyectos, quinquenales, etc) o incluso en lo relativo a los horarios de los trabajadores.

A través de este sistema de compensación variable la empresa no solo puede conocer los resultados, sino cómo se han obtenido estos resultados. Es decir, puede medir resultados y comportamientos, por lo que  nos permite realizar un análisis cuantitativo del rendimiento, sí, pero también cualitativo.

El sistema de compensación variable permite también mantener motivados a los empleados a través del establecimiento y consecución de metas que implican “premios” en forma de retribución económica. En este sentido, hay que tener cuidado con no fomentar en exceso la competitividad individual, por ejemplo a través del establecimiento de compensaciones grupales.

¿Cómo se elabora un sistema de retribución?

Como decíamos antes, cada empresa debe definir los criterios en los que sustenta su sistema de retribución. Generalmente, éste se establece definiendo las prioridades de cada caso y estableciendo unos baremos. Algunos elementos a tener en cuenta a la hora de definir un sistema de retribución son:

• Medición de los rasgos de la personalidad de los trabajadores.
• Elección de conductas preferidas por la empresa.
• Análisis de resultados.
• Objetivos a alcanzar por el personal de la empresa.
• Acciones individuales o grupales.
• Retribuciones (económicas o no) acordes con cada objetivo.
• Reglas internas del sistema de retribución.

¿Cómo es el sistema retributivo perfecto?

Como hemos comentado en el artículo de hoy, cualquier política de retribución tiene sus pros y sus contras. Entonces ¿cómo sería un sistema retributivo perfecto que garantizara la implicación del equipo humano y mejorara su productividad?

Bien, no hay una fórmula fija que funcione en todas las empresas y en todos los grupos humanos, pero sí hay una serie de características clave que debería cumplir cualquier sistema retributivo para intentar ser lo más perfecto posible:

• Sencillo: ha de ser muy fácil de calcular en cuantía. Existen sistema tan complejos que es muy difícil acceder a su cálculo y generan en el empleado la sensación de que la empresa desea ocultar datos.
• Transparente: debe aportarse toda la documentación para comprobar de donde salen las cifras.
• Alcanzable: no debe ser una utopía.
• Escalonado: ha de contar con diferentes etapas remunerativas que deben lograrse.
• Justo: bajo ningún concepto deben producirse agravios comparativos.

¿Estás de acuerdo con estas características básicas? ¿Cuál es más importante para ti? ¡Escribe un comentario!