Principales sistemas de retribución: características y beneficios

La retribución es un elemento esencial para el desempeño de cualquier empresa. Es el que marca la relación entre los trabajadores y la propia organización y la forma en que ésta valora el esfuerzo y los conocimientos de sus miembros.

De hecho, puede ser un factor que aumente la motivación. Está demostrado que los equipos de trabajo mejor remunerados tienen un rendimiento más alto, adquieren un compromiso y una implicación mayores, y se esfuerzan por dar lo mejor de sí en todas las situaciones y contextos.

El caso contrario ocurre cuando los trabajadores sienten que su retribución es menor que sus aportes a la empresa. Esto da lugar a expresiones como la apatía, el bajo rendimiento y una disminución en la calidad de las tareas.

 

Retribución laboral: más allá de las nóminas

Sin embargo, cuando hablamos de retribución no nos referimos exclusivamente a lo que cada trabajador recibe por concepto de su nómina. El sistema de retribución está compuesto por otros elementos y factores orientados a remunerar a los miembros de una empresa. El dinero es sólo una forma de retribución.

Aunque seguro has oído hablar de los tipos de retribución laboral más empleados, vale la pena volver a enunciarlos para tener más claridad sobre ellos:

A) Retribución fija:

Son aquellas retribuciones, no necesariamente económicas, que no se alteran de un período a otro; permanecen estables porque obedecen a convenios o relaciones sujetas a contratos laborales. Es decir, se fijan de antemano en función del cargo o de las labores a desarrollar por la persona. El horario, el lugar o la dificultad de las tareas son algunos factores que determinan la retribución fija.

B) Retribución fija individualizada:

A diferencia de la retribución fija, en este caso se trata de aquella que se establece según las habilidades, las competencias y los talentos de la persona que desempeña el cargo. Cuanto más alto sea el nivel de cualificación del trabajador, mayor será la retribución individualizada. Los grados, los certificados, los cursos y otros títulos similares sirven para avalar la experiencia dentro de este modelo de retribución.

También pueden tenerse en cuenta ciertas cualidades personales, como por ejemplo la flexibilidad, la disposición o la actitud, entre otras. Con este sistema, se valora más a los trabajadores y éstos tienen la posibilidad de modificar los acuerdos contractuales de forma directa, algo que no ocurre con los cargos fijos.

C) Retribución en especie:

La principal característica de este modelo de retribución es que no es económica. Las empresas retribuyen a sus trabajadores a través de otro tipo de elementos, como por ejemplo productos, servicios, artículos y hasta beneficios sociales de pertenecer a una determinada organización. En la mayoría de los casos, la retribución en especie sirve para complementar las retribuciones fijas, sobre todo teniendo en cuenta los beneficios legales y fiscales que algunas de éstas suponen.

D) Retribución variable:

Es la que se establece en función de objetivos concretos. Es decir, a los trabajadores se les retribuye teniendo en cuenta si han alcanzado unos objetivos. Para que tal sistema sea efectivo, es preciso que la dirección de cada empresa establezca un sistema de retribución con sus metas y recompensas, y que se asegure de que todos los trabajadores conozcan las reglas del mismo.

En la mayoría de los casos, la retribución variable es un elemento de motivación añadido. El ejemplo más extendido lo apreciamos en las áreas de ventas, donde se suelen fijar metas concretas y sus respectivas retribuciones. Aun así, no se recomienda emplearlo como único sistema de retribución en una empresa, pues en caso de que los trabajadores no alcancen los resultados propuestos a corto plazo, puede dar pie a que pierdan la motivación y dejen el trabajo.

Sin embargo, dentro de este modelo retributivo es preciso distinguir ciertos elementos que pueden marcar la diferencia:

  • Bonos: es una retribución a corto plazo y que casi siempre se otorga en función de resultados o logros específicos. Es propia de altos directivos, jefes o personal cualificado que merecen ser destacados por algún mérito.
  • Gratificaciones: al igual que los bonos, la gratificación retribuye esfuerzos o méritos de los trabajadores. Sin embargo, su principal diferencia con estos es que no pertenecen a ningún sistema que las respalde; es decir, son totalmente subjetivas y dependen del criterio de la dirección.
  • Primas: se trata de retribuciones vinculadas al aumento de la producción de un trabajador o a la calidad del trabajo del mismo.
  • Incentivos: son retribuciones propias de los sistemas de ventas o de aquellos en que el énfasis esté puesto en los resultados. Cuanto más rinda un trabajador, mayores posibilidades tiene de acceder a un incentivo, el cual puede ser tanto económico como de cualquier otro tipo. La dirección debe ser la encargada de fijar las reglas para el adecuado funcionamiento de su sistema de incentivos; cada empresa suele tener su propio sistema. De hecho, en las organizaciones de gran tamaño suele haber diferencias entre sus sedes a la hora de otorgar los incentivos a sus trabajadores.
  • Retribuciones a largo plazo: se trata de un modelo que comienza a ser empleado en las empresas. Está dirigido a directivos y se le considera como una renta de generación irregular en el tiempo. Una de sus principales ventajas es que aumenta la confianza de los trabajadores y fortalece su compromiso con la misma. Tienen un tratamiento fiscal ventajoso.

 

¿Cómo se elabora un sistema de retribución?

Como decíamos antes, cada empresa debe definir los criterios en los que sustenta su sistema de retribución. Generalmente, éste se establece definiendo las prioridades de cada caso y estableciendo unos baremos. Algunos elementos a tener en cuenta a la hora de definir un sistema de retribución son:

  • Medición de los rasgos de la personalidad de los trabajadores.
  • Elección de conductas preferidas por la empresa.
  • Análisis de resultados.
  • Objetivos a alcanzar por el personal de la empresa.
  • Acciones individuales o grupales.
  • Retribuciones (económicas o no) acordes con cada objetivo.
  • Reglas internas del sistema de retribución.

 


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1 Comentario

  1. Juan Carlos Páez Núñez
    1 abril, 2016

    Hola, gracias por compartir estas valiosas reflexiones. Me gustaría adicionar un tema de suma importancia si realmente queremos que funcionen estos sistemas retributivos, en especial los de retribución flexible. La implementación de un sistema de retribución variable efectivo en tu empresa, reportará innumerables beneficios, tanto para la empresa como para todos los trabajadores.
    ¿cómo medir la efectividad de tu sistema de retribución variable y demostrársela a tus directivos? ¿Podrás demostrar que el sistema de retribución utilizado es el correcto, el más eficiente, el más conveniente? Si me lo permites, te dejo con un enlace http://disolgich.blogspot.com/2016/01/como-medir-la-efectividad-de-tu-sistema_16.html, para aopyar mi tesis, con mis experiencias prácticas. Saludos.

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