¿Por qué debes aplicar la compensación variable?

A la hora de compensar a tus empleados una de las mejores formas que puedes utilizar es la retribución variable. La clave para conseguir mayor productividad y rendimiento es manteniendo a tus empleados motivados, por eso te contamos todo lo que debes saber sobre la compensación variable y cómo ponerla en práctica.

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Compensación variable: qué es y para qué sirve

La retribución variable es un conjunto de sistemas cuya característica común es la existencia de una compensación monetaria no consolidable que percibe un trabajador y que se determina por la consecución de unos objetivos medibles y cuya cantidad varía según los resultados alcanzados en un período de tiempo determinado.

El uso de la retribución variable se convierte en una verdadera ventaja competitiva en las empresas, dado que implica hacer partícipes a los empleados de los resultados obtenidos por sus acciones; que al mismo tiempo repercuten en los resultados de la organización.

Por otro lado, es una herramienta de gestión estratégica de primer nivel, ya que si contamos previamente con un plan retributivo para costes fijos equilibrado podremos hacer frente a períodos de resultados negativos o planos con la menor pérdida de trabajadores posibles, mientras que en momentos de ganancias los propios resultados económicos obtenidos financiarán la retribución variable y mejorarán el salario total del individuo.

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¿Cómo puedes poner en práctica la compensación variable?

En la práctica empresarial existen multitud de sistemas aplicados de retribución variable, no obstante, utilizaremos la clasificación empleada por el experto en sistemas de compensación Jordi Costa en su libro Más allá del Vil Salario.

  • Bonus discrecionales: percepción salarial que se abona de una vez, después de una contribución o resultado extraordinario en la empresa. Es la herramienta tradicionalmente más utilizada aunque guarda poca relación con la gestión estratégica de RRHH, ya que no existe ningún procedimiento que establezca las condiciones que deben darse para que se genere este bonus y su devengo depende de la decisión subjetiva de dirección.
  • Bonus por rendimiento: el bonus por rendimiento se efectúa de una sola vez y compensa a un trabajador por un rendimiento sobresaliente y/o innovación. La causa del bonus debe estar lo más objetivada posible y a diferencia de la dirección por objetivos la cuantía del bonus no está prevista con anterioridad, por lo que es una cuantía indeterminada y sujeta a valoración de dirección.
  • Comisiones: percepción de una cantidad económica basada en un porcentaje del valor de las unidades vendidas, como contrapartida por las operaciones realizadas por el trabajador. Muy utilizadas en ámbitos como el comercial donde suponen alrededor del 30% de la remuneración total que recibe el trabajador. El coste de la comisión es proporcional a los ingresos que genera el trabajador, por lo que este sistema se autofinancia.
  • Primas por actividad: percepción de una cantidad económica según las unidades producidas o procesadas. Están basados en estudios de tiempo y economía de los movimientos en ambientes industriales.
  • Productividad colectiva: un grupo de empleados que contribuyen a la mejora de productividad o ahorro de costes reciben parte de los beneficios que ahorran a la empresa toda vez que estas mejoras sean efectivas.
  • Participación en beneficios: se trata de una recompensa económica a los trabajadores de una empresa cuando ésta alcanza un determinado nivel de beneficios en un período de referencia determinado previamente. Es imprescindible para la aplicación de este sistema haber definido la forma de cálculo del beneficio (BAI, BDI, BAIDI, etc.), el porcentaje que se va a repartir entre los trabajadores y la forma de reparto, además de contar con un buen sistema que comunique el procedimiento. Al igual que en el caso anterior, sólo se administrará en el caso de existir beneficios.

 

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