Proceso de definición de competencias laborales

Las competencias son aquellos elementos que permiten que las empresas alcancen sus objetivos. En algunos casos son bienes o recursos materiales; en otros, son conceptos abstractos que están incorporados a la filosofía de las organizaciones o que, en su defecto, es necesario desarrollar.

El origen de las competencias laborales es el capital humano, más allá de que luego se traduzca en elementos tecnológicos o bienes materiales usados para un fin concreto. Por ejemplo, si una empresa ofrece un servicio que supone un valor agregado en cierto mercado, es porque previamente un grupo de personas planificó su diseño y puesta en marcha. Es decir, dicho servicio es resultado del factor humano.

También se pueden considerar competencias laborales aspectos como la filosofía, los valores corporativos, la ética, la cohesión de los equipos, la motivación y, en general, todo aquello que fortalezca la idea de negocio.

 

Definición de competencias en grupos de trabajo

Algo similar pasa con los equipos de trabajo. Si en una empresa las competencias deben apuntar a la consecución de objetivos corporativos, en este caso se trata de llevar a cabo la misma estrategia en un campo más reducido.

Cada integrante de un equipo posee cualidades, talentos y habilidades que debemos aprovechar para el beneficio conjunto. En eso consiste un proceso básico de definición de competencias, en el que es preciso tener en cuenta aspectos como los siguientes:

a) Son multidimensionales:

Las actitudes, conocimientos o habilidades por sí solas no pueden considerarse competencias laborales. La principal característica de estas es que están en toda la estructura; es decir, se han integrado de tal forma que no pueden entenderse en el plano individual. En algunos casos, incluso, forman parte de la identidad.

b) Deben reflejar una aportación antes que una función:

Una cosa es una función y otra cosa distinta es el aporte que supone esa función. Las competencias laborales tienen que ver más con lo segundo. Por ejemplo, motivar a los equipos por el solo hecho de hacerlo no supone una competencia laboral; lo es cuando ese acto motivador se convierte en un elemento que marca la diferencia y le da un plus a la organización.

c) Permanecen en el tiempo:

Las competencias laborales no son variables. No tiene mucho sentido que una empresa se distinga un día por una cosa y al siguiente día por otra totalmente distinta. Es normal que cambien los recursos y los formatos, pero la competencia seguirá siendo la misma. Si no es así, sólo serán cualidades.

d) Suponen la consecución de un objetivo:

Puede parecer una obviedad, pero las competencias deben ser competentes, es decir, estar orientadas a la consecución de un logro específico. Si no es así, no son tal. Las competencias se relacionan con lo positivo de cada organización.

e) Son medibles:

Una última característica de las competencias laborales es que se pueden medir o someter a procesos de análisis. Cuando son cuantitativas, es relativamente fácil hacerlo; pero cuando son cualitativas, es preciso definir los indicadores que nos permitirán medir sus beneficios. Sea cual sea su naturaleza, lo importante es que no escapen al análisis y la monitorización.

 Tomando como referencia estas características, a continuación puedes identificar las competencias de tu empresa y potenciarlas. Recuerda, deben estar ligadas a lo positivo de una organización y estar integradas en la misma.

 

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