Management del siglo XXI: equilibrio de intereses

Uno de los principales retos de cualquier management del siglo XXI es encontrar el equilibrio entre sus intereses personales y los intereses colectivos o de la compañía que representa. Aunque en principio suena algo sencillo y hasta obvio, lo cierto es que en no pocos casos este objetivo queda truncado o inconcluso.

 

¿Qué son intereses individuales y qué son intereses corporativos?

El sentido común y cualquier manual del buen director y gerente empresarial señalan que lo que beneficia a una empresa también es bueno para las personas que están al frente de la misma. En eso, según parece, existe cierto consenso.

 

Sin embargo, al llevar este principio a la práctica y al ejercicio profesional cotidiano, no resulta tan sencillo. Hay profesionales de la gestión empresarial para quienes estas dos esferas no se retroalimentan de manera equitativa, y generalmente acaban dando prioridad a sus intereses personales antes que a los corporativos u organizacionales.

En eso consiste el reto del que hablábamos al inicio de este post: en saber poner tanto los intereses individuales como los corporativos en la misma dirección y evitar que las empresas sean víctimas de personalismos y egos.

 

Claves para conseguir el idóneo equilibrio de intereses

Aunque en los últimos años (y a tenor por los cambios en los modelos de gestión de empresas que hemos presenciado recientemente) el modelo productivo ha hado cada vez más importancia al factor humano que a los resultados meramente cuantitativos, aún podemos ver en la práctica ejemplos de gestión en los que predominan aspectos como la personalización o el mal reparto de los beneficios.

Las empresas del siglo XXI, independiente de su naturaleza, su modelo de financiación o su actividad comercial, están obligadas a hacer una revisión de estos conceptos y así lograr el deseado equilibrio de intereses. Repasemos algunas claves para conseguirlo:

• El factor humano de las empresas:

El primer paso para lograr ese equilibrio es subrayar el hecho de que las personas son el principal valor de las empresas. Se trata de la base para que cualquier plan de gestión armonice tanto el plano productivo como el factor humano.

• Políticas retributivas:

Los trabajadores que forman parte de una empresa no sólo deben sentir que lo que hacen tiene un sentido y una utilidad. También es necesario que la dirección diseñe planes para retribuir los esfuerzos, especialmente si se trata de colaboradores con talentos específicos o que realicen acciones que constituyan un valor añadido. Esto es lo que denomina políticas retributivas, las cuales deben tomar como referencia valores como la igualdad, la equidad y la cooperación.

• Compromiso en el medio y largo plazo:

Al mismo tiempo que a la dirección de una empresa le corresponde diseñar este tipo de políticas, también es su debe inculcar y reforzar el compromiso de las personas que forman parte de los equipos de trabajo.

• Gestión del talento:

Por último, el equilibrio entre intereses particulares e individuales no se logrará sin una acertada gestión del talento, es decir, una política empresarial que resalte el valor añadido que suponen algunos trabajadores con talentos especiales y, a nivel general, el oportuno y eficaz desempeño de todos los integrantes.

Una de las claves para alcanzar este reto de equilibrio entre intereses individuales e intereses corporativos parece estar en la gestión ética, es decir, aquella que incorpore valores humanos sin dejar de lado los beneficios monetarios o empresariales.