¿Cuándo es necesario que la empresa facilite el preaviso por despido?

Sony, eBay, BP, ING, son solo algunas de las empresas que han presentado recortes de plantilla durante este año. Despedir a un empleado no es un momento cómodo para la empresa ni fácil para el trabajador. Por eso, es importante conocer todos los detalles de este proceso para evitar posibles malentendidos y errores legales. El Instituto Nacional de Empleo (INEM) aconseja exigir la carta de despedido por imperativo legal, tanto en el caso de un despido objetivo como disciplinario o ante el fin de un contrato temporal. Ahora bien, ¿es obligatorio que la empresa formule el preaviso por despido? No en todos los casos. 

La normativa establece dos tipos de despidos: el objetivo -por causas ajenas al trabajador- y el disciplinario -cuando comete algún error de forma voluntaria o no cumple con sus obligaciones-. Con carácter general, cuando se vaya a proceder a la extinción de un contrato, rompiendo la relación laboral entre empresa y trabajador, hay que facilitar el preaviso por despido con 15 días de antelación. Pero hay excepciones, y el despido disciplinario es una de ellas.

Es una decisión importante para la salud empresarial y, dada su repercusión, es crucial que los directivos estén al día en estos asuntos de carácter legal. Repasamos los pormenores y requisitos formales para comunicar un despido de forma clara acorde a la legislación actual.

Si quieres conocer los esenciales del marketing, descarga el ebook: Los 5 conceptos clásicos del marketing que no dejarán de ser útiles

 

Despido disciplinario, sin preaviso

Cuando se produzca un incumplimiento grave por parte del trabajador, la empresa podrá rescindir su contrato ipso facto. Así se lo tendrá que comunicar mediante la carta de despido, que tendrá que contemplar la fecha a partir de la cual ya no formará parte de la compañía. En este mismo documento, tendrá que especificarse la causa del cese y la fecha en que ocurrió; el plazo para imponer una sanción muy grave al trabajador es de 60 días desde que se cometió.

Aunque no hay que preavisar en un despido disciplinario, sí es necesario demostrar sus motivos. En este sentido, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge aquella faltas muy graves -o la reiteración de graves- que justifican un despido: faltas de puntualidad injustificadas y repetidas, desobediencia, abuso de confianza, ofensa verbal o física al empresario, embriaguez o disminución voluntaria en el rendimiento de trabajo, son algunas.

El despido disciplinario es la mayor sanción que puede imponer una empresa. Por eso, antes de dar este paso, el ejecutivo deberá tener claro que podría demostrar ante un juez el incumplimiento de las obligaciones. En caso contrario, si el empleado decide reclamar, y el juez declara el despido improcedente, la empresa deberá indemnizarle.

 

Despido por causas objetivas

En el 99% de los casos, el despido se produce sin causas imputables al trabajador. Es decir, son despidos objetivos. En estos casos, las compañías se ven obligadas a reducir personal por varias causas, las más frecuentes, económicas (la empresa entra en pérdidas), de producción (disminuye la demanda de sus productos o servicios), técnicas (cambios que afectan a la mano de obra) u organizativas (reestructuración), así como por falta de consignación presupuestaria en el caso de entidades sin ánimo de lucro. No obstante, la normativa contempla otros motivos de despido objetivo, como el absentismo del trabajador -aún justificado, si sobrepasa el 20% de la jornada laboral en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos dentro del mismo año-, la falta de adaptación al puesto de trabajo tras recibir la formación correspondiente o la ineptitud del trabajador con posterioridad a la firma del contrato.

Ante un despido objetivo, la empresa sí está obligada a preavisar al trabajador con 15 días de antelación “computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo”. Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 53, aunque hay que considerar si el Convenio Colectivo amplía o no este plazo.

Además, el empresario tendrá que tener en cuenta que durante este periodo de preaviso de despido, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales de permiso retribuido para buscar un nuevo empleo. Si la empresa incumple el preaviso, el despido objetivo no será declarado improcedente, pero sí deberá pagar esos días de sueldo a la persona cesada.

 

Post relacionados:

 

conceptos-marketing

Tags:

1 Comentario

  1. Carla
    20 noviembre, 2016

    Buenos días. El pasado 17/10/2016, firme contrato por sustitución por baja maternal hasta 17/1/17, con 23 días de prueba. El 4/11/16 cause baja por enfermedad estando ingresada y con alta voluntaria del 9/11/2016. El 16/11/2016, me llaman a personal y me entregan carta d despido por no superar periodo de prueba. En la carta dice que puedo recoger a partir de ese momento liquidación pero verbalmente me dicen que en varios días. A día de hoy no sé nada de mi liquidación además de darme cuenta que el despido por no superar el periodo de prueba estaba expirado a fecha 16/11/16. Que debo hacer¿?? Ese despido no es correcto¿? Han de readmitirme?? Han de darme un preaviso de 15 días?? Yo salí de mi puesto al final de mi turno del día 16/11. Tendré que volver 15 días¿?? Cuentan estos días que no he trabajado porque en principio estoy despedida :??

Añadir comentario