El despido disciplinario es un recurso que tienen los empresarios para interrumpir el vínculo laboral con un trabajador que haya cometido una o varias faltas graves o que haya incumplido alguna de las obligaciones que asumió cuando firmó el contrato laboral. El nivel de gravedad de la falta debe estar debidamente justificado para dar lugar al cese laboral y no derivar en demandas posteriores que provocan que ese despido se convierta en improcedente.

La actualidad informativa, a veces, puede llevar a error en conceptos que, si bien pueden parecer similares o equiparables, en realidad no lo son. Es el caso del despido disciplinario cuando se compara con el despido objetivo.

En el Estatuto de los Trabajadores, dentro del Capítulo III “Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo” se reconocen las diferentes causas de extinción de contrato de trabajo, una de las cuales (artículo 49.k) es el despido del trabajador.

¿Quieres conocer qué es el despido disciplinario? ¿Conoces las diferencias que existen entre el despido improcedente o el despido nulo?

En las siguientes líneas encontrarás la respuesta a todas estas cuestiones.

 

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario comienza con un incumplimiento por parte del trabajador y termina con una notificación por escrito que le hace llegar el empresario, en la que se recogen tanto los hechos que motivan esta decisión, como la fecha a partir de la que tiene efecto.

Cuando el trabajador es culpable de un incumplimiento que, además, puede calificarse de grave, se considera que no está asumiendo su parte de las obligaciones derivadas del contrato. Esto sucede cuando:

  1. Falta a su puesto o se incorpora tarde al trabajo sin justificación alguna y de forma repetida.
  2. No actúa con la disciplina debida o lo hace con desobediencia en el trabajo.
  3. Ofende, bien de forma verbal, bien física, o ambas, a otros compañeros de trabajo o la familia de éstos.
  4. En el desempeño de su trabajo se percibe un abuso de confianza o transgrede la buena fe contractual.
  5. Disminuye su rendimiento laboral de forma continuada y consciente.
  6. Acude a trabajar bajo los efectos de sustancias que repercuten negativamente en su desempeño.
  7. En el ámbito laboral, acosa a otros sexualmente o por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

 

El despido disciplinario puede calificarse de tres formas:

  • Procedente
  • Improcedente
  • Nulo

 

¿Qué es el despido improcedente?

El despido disciplinario puede, en algunos casos, considerarse improcedente.

El despido se calificará de esta forma cuando haya defecto de forma (ver Estatuto de los Trabajadores en el artículo 55.1.) o en los casos en que el incumplimiento que se supone por parte del trabajador no se acredite en el escrito de comunicación que le hace llegar el empresario.

 

¿Qué es un despido nulo?

El despido se considerará nulo cuando concurra alguna de las siguientes dos causas:

  • Que el despido disciplinario se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
  • Que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley.

Además de estos motivos, también existen otros supuestos, recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, en los que el despido disciplinario pasa a considerarse nulo.

Una de las características que definen al despido disciplinario es que la carga de la prueba corresponde a la empresa, es decir, que será el empresario quien tendrá que demostrar ante los Tribunales que el trabajador actuaba de forma culpable y que incumplía el contrato que vinculaba a ambos.

Créditos fotográficos: yakobchuk

 

En el caso de España, las causas del despido deben enmarcarse en el Estatuto de los Trabajadores y los respectivos convenios colectivos vigentes. Además, para no dar lugar a demandas, debe seguir un procedimiento establecido. Cuando el empresario cumple con todos y cada uno de los pasos establecidos por ley y las causas del despido se consideran probadas, el trabajador no tendrá derecho a recibir ninguna indemnización, pero ¿tiene derecho a paro? Esa es la gran duda que vamos a resolver en las siguientes líneas. 

 

TEXT - TOFU - Nuevos Retos RRHH

 

¿Qué pasa con el paro en un despido disciplinario?

Como te contábamos antes, en el despido disciplinario la empresa  tiene la obligación de abonar al trabajador despedido el finiquito correspondiente,  la parte de la nómina de los días trabajados, las vacaciones devengadas y la parte proporcional de las pagas extraordinarias. No tiene la obligación, en cambio, de abonar al trabajador despedido ningún tipo de indemnización económica.

Pero,  ¿qué ocurre con esa prestación por desempleo que los trabajadores por cuenta ajena pueden disfrutar cuando se encuentran en situación por desempleo? ¿Qué pasa con el paro en el despido disciplinario?

La ley es muy clara al respecto: en general el trabajador despedido sí tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo sea cual sea el tipo de despido, incluido el despido disciplinario. La fijación de la cuantía a percibir por cada trabajador dependerá de la nómina y de los aportes de la empresa a la Seguridad Social.

La legislación establece que los trabajadores que sean despedidos por razones de orden disciplinario sólo cobrarán el paro si tienen derecho a ello; es decir, si cumplen con una serie de requisitos exigidos por la legislación laboral actual:

  • Haber cotizado al menos 360 días antes del cese del último contrato.
  • Estar inscrito como demandante de empleo en el SEPE.
  • Asumir una actitud de búsqueda activa de empleo.
  • Estar dado de baja en el registro de la Seguridad Social.

Para recibir la prestación, basta que el trabajador acuda a la sede del Servicio Público de Empleo (SEPE) con la carta de despido y el certificado de empresa.

La figura del despido disciplinario ha dado lugar a frecuentes irregularidades (alias fraudes) que se han vuelto tan habituales que el SEPE ha comenzado a tomar cartas en el asunto y a proponer nuevas medidas de control. Lo vemos a continuación.

 

Paro y despido disciplinario: mayores controles

Como en teoría el SEPE sólo exige la presentación de la carta de despido (disciplinario) y el certificado de empresa para cobrar el paro, esto ha dado lugar a que tanto empresas como trabajadores incurran en un fraude habitual.

Por un lado, se da el caso de que la empresa y el trabajador llegan a un acuerdo tácito para formalizar un despido disciplinario que, en realidad, es motivado por una decisión voluntaria del trabajador. El beneficio es doble: la empresa no tiene que pagar ninguna indemnización y el trabajador tiene derecho al paro.

Recordemos que cuando el trabajador decide por su cuenta interrumpir el vínculo laboral no tendrá derecho a recibir la prestación por desempleo.

La segunda situación beneficia a los empresarios. La práctica consiste en despedir a un trabajador por causas disciplinarias aunque no haya motivos para ello, lo cual implica que la empresa no tiene que pagar ninguna indemnización.

Sin embargo, se trata de un escenario que, además de ir contra la ética laboral, puede ser un arma de doble filo. En casos así, el empresario se expone a que el trabajador no se conforme con el paro y le demande por despido improcedente.

Para intentar evitar este tipo de fraudes y de irregularidades, el Servicio Público de Empleo ha incrementado sus controles cuando se trata de de despido disciplinario. Por ejemplo, los funcionarios pueden solicitar documentación adicional que justifique el cese de la relación laboral en estos términos. Y en caso de que esto tampoco resulte suficiente, pueden solicitar una investigación a la Inspección de Trabajo.

En resumen: aunque el trabajador haya cometido faltas tan graves que expliquen un despido disciplinario sí tendrá derecho a cobrar el paro. ¿Te parece justo? ¿Por qué? Nos gustaría mucho leer tu opinión. 

 

POST - TOFU - Nuevos Retos RRHH

 

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