Coaching laboral, características básicas y algunos enfoques

Los excelentes resultados obtenidos por algunos entrenadores deportivos en la década de los sesenta, sobre todo en disciplinas de alto rendimiento, llevaron a que un buen número de profesionales del sector empresarial adaptaran sus técnicas y métodos de aprendizaje al clima organizacional.

Coaching-laboral

Fue así como poco a poco se consolidó lo que ahora se conoce como el coaching laboral, una de las múltiples variantes del coaching como ejercicio de transformación individual o grupal. Entre sus características principales se pueden señalar:

  • Persigue objetivos que pertenecen a un ámbito laboral y corporativo.
  • Se centra en las relaciones laborales y humanas de una compañía.
  • Trabaja con empresas o con trabajadores.
  • Su referencia son las aspiraciones de quien toma parte en él.
  • Si su cliente es la empresa, se basa en la visión y la misión de la misma.
  • Se adapta a necesidades, estructuras, dinámicas o jerarquías.

Aunque en principio puede parecer que sólo tiene un enfoque corporativo, el coaching laboral también está dirigido a los miembros de una organización. El requisito básico para que así sea es que pertenezcan a una estructura empresarial y deseen llevar a cabo un cambio relacionado con el papel que ocupan en ella.

En este sentido, e coaching laboral tiene una conexión directa con otros dos tipos de coaching: el profesional y el directivo. El primero consiste en impulsar las habilidades de cada persona o trabajador; el segundo, en cambio, tiene como objetivo impulsar la labor que se ejercen los gerentes y los altos cargos.

 

Los enfoques más demandados del coaching laboral

Como en el resto de modalidades del coaching, en este caso son las expectativas de cada persona las que definen el enfoque. El coach adaptará las sesiones a lo que requiera su cliente o pupilo. Los enfoques más habituales son los siguientes:

1) Encontrar trabajo:

Es uno de los casos más habituales. Las sesiones de este enfoque se centran en potenciar las habilidades de los participantes y, a la vez, dotarles de recursos y herramientas para una búsqueda activa de empleo.

2) Mejorar la relación con los compañeros:

Las personas deben realizar un análisis de la relación actual con sus compañeros de trabajo e identificar los obstáculos para que ésta sea más fluida.

3) Incremento de salario:

Aquellas personas que aspiren a un incremento salarial deben prepararse para fundamentar bien sus propósitos. Para ello, el coach indaga en las opciones que tiene, los éxitos que le respaldan y en las acciones que podría poner en marcha para que dicha remuneración sea haga realidad.

4) Promoción personal:

Muy similar al anterior, en este enfoque la persona trabaja en la idea de hacerse aún más visible para la organización y aspirar a una promoción interna que le permita escalar en la pirámide organizacional.

5) Cambiar de puesto de trabajo:

Por el contrario, en este caso se trata de asumir de lleno el deseo de cambiar de actividad laboral. En primera instancia, lo normal es que la persona defina qué espera de su próximo empleo, qué habilidades necesita potenciar para acceder a él y qué acciones puede llevar a cabo para alcanzarlo.

6) Potenciar la organización:

Es un ejemplo del enfoque global, en el que la prioridad es fomentar la armonía entre las distintas áreas o departamentos que componen una empresa. Aquí no existe un destinatario específico; el cliente es la compañía en sí misma y su red de relaciones, sus dinámicas y los elementos que la conforman.

 

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1 Comentario

  1. JENNIFER
    8 junio, 2016

    Sería bueno que en cada uno de sus artículos viniera el nombre de los autores, ya que poseen excelente información y son muy útiles

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