Gestión del cambio: 7 claves

El entorno en el que nos desenvolvemos a diario es oscilante, flexible y dinámico por naturaleza. Esto obliga a que las empresas se adapten a las condiciones para un buen desempeño, especialmente si provienen de modelos tradicionales, o que entren de lleno en ello si son empresas nativas. Sea como sea, de lo que se trata es de implementar de forma acertada una estrategia de gestión del cambio.

Esto sólo se logra si la dirección toma medidas para desarrollar una política para que el cambio se realice con agilidad, pero sin que se pongan en entredicho la sostenibilidad, la viabilidad y el funcionamiento de los negocios.

Para muchos directivos, dicho cambio consiste en sacar el máximo provecho de los elementos y novedades que ofrece el entorno para beneficio de la propia empresa, así como en la agilidad para adaptarse y anticiparse a las transformaciones que puedan presentarse en un escenario futuro, tanto a medio como a largo plazo.

 

Gestión del cambio, una nueva etapa del concepto

Hoy día vivimos una nueva etapa en la evolución de la gestión del cambio. Muchas empresas, tanto nativas como tradicionales, entienden este concepto como la transición de un estado natural de la empresa a otro en el que sus procesos internos y externos se optimizan. El paso de uno a otro supone una modificación gradual.

Sin embargo, aquí es necesario introducir un matiz importante: los directivos que se han especializado en este aspecto saben que nunca podrán llegar a una adecuación plena, lo cual exige que las empresas estén en cambio permanente.

 

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A esta permanencia del cambio, que incluso puede llegar a sonar contradictoria, es a lo que aspiran las empresas que implementan una estrategia de gestión del cambio, pues es la prueba irrefutable de que este tema se ha asumido como una política corporativa que vertebra los negocios en sus distintas dependencias o áreas.

 

¿Gestión del cambio? Aplica estos factores en tu negocio

A la hora de implementar una estrategia de gestión del cambio, es importante partir de un análisis interno que nos dará las primeras pistas de hacia dónde debe transitar la empresa y cuáles son las razones para que así sea. Veamos 7 de ellos:

  1. Necesidad del cambio:

Lo primero que debes hacer es conocer lo que te impulsa a poner en marcha una estrategia de gestión del cambio. Las empresas no cambian porque sí o por el solo hecho de que sus rivales han entrado en esa dinámica. Deben existir unas razones que impulsen ese cambio: mejorar la competitividad, estrechar lazos con los clientes, perfeccionar los productos, aumentar los nichos de mercado o mejorar el posicionamiento de la marca. Es más, en este punto también valdría la pena preguntarse cuál es el arraigo de la idea de cambio entre los trabajadores y qué actitud tiene la dirección frente a esta idea.

  1. Estrategia de comunicación interna:

La comunicación sirve en este caso como elemento vertebrador. Bien empleada, es la herramienta a través de la cual se difunden las ideas de cambio entre los distintos niveles o jerarquías. Es importante definir y habilitar canales para que los mensajes fluyan con eficacia, tanto de forma ascendente como descendente, y que el trabajo pueda llevarse a cabo según lo previsto.

  1. Retorno de la inversión (ROI):

Dicen los expertos en la materia que el ROI es el indicador que mejor mide la eficacia de una estrategia de gestión del cambio. ¿Pero qué es? Básicamente es el resultado de la siguiente relación: qué se está obteniendo a partir del esfuerzo y el trabajo que han promovido el cambio en la empresa. Lo podemos ver, por ejemplo, en los niveles de productividad de una empresa: si después del cambio dichos niveles son los mismos que los de la situación de la que se partió, evidentemente no habrá dado resultado; pero si son mayores, habrá que ver en qué sentido y qué beneficios supone.

  1. Mitigación de riesgos:

La gestión del cambio implica riesgos a cualquier escala. Por ello, antes de que la estrategia eche a andar, la dirección y el área de Recursos Humanos —que son los dos promotores de este proceso— deben haber medido los riesgos que trae consigo una operación de este tipo. Pero no sólo eso: la gestión de riesgos debe permanecer activa durante todo el proceso de implementación del cambio con el objetivo de mitigar, revertir o eliminar las amenazas u obstáculos.

  1. Análisis del personal implicado a todos los niveles:

Lo idóneo es que sean los propios miembros de las empresas los que lleven a cabo la estrategia de gestión del cambio. Sin embargo, no todos están facultados para ello, y entre los que sí lo están existen niveles de implicación. Todo esto es lo que debe hacerse en un análisis previo de los trabajadores, dado que en un proceso de este tipo resulta vital la delegación de funciones en las personas que mejor se desempeñan en cada tarea o actividad.

  1. Cultura de empresa:

Lo dicho: la gestión del cambio debe incorporarse como un elemento más en la cultura de la empresa. Y, en ese sentido, también a la inversa: el cambio puede ayudar a forjar, constituir o afianzar una identidad corporativa. Porque, ¿qué mejor para un negocio que se le reconozca, entre otras cosas, por su capacidad de cambio, adaptación y dinamismo ante la coyuntura actual? Los ejemplos de los que ya lo han hecho son numerosos y exitosos.

  1. Experimentación e innovación:

Una cosa más sobre el cambio: no se realiza de forma lineal ni necesariamente gradual. Hay muchos caminos para implementarlo, y por ello es indispensable que al interior de la empresa se desarrollen otros dos valores: la innovación y la experimentación, que son los que van a buscar nuevas alternativas tanto para la ejecución del cambio como para el análisis de los resultados. Esto implica, por supuesto, que la dirección y los altos niveles de gerencia estén abiertos a recibir nuevas ideas, propuestas y soluciones.

 

Finalmente, no olvides que una estrategia de gestión del cambio dependerá en gran medida de los instrumentos y recursos con los que cuentes para monitorizar, seguir, controlar e intervenir las tareas previstas.

 

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