Un servicio al cliente proactivo, una gestión de proyectos proactiva, reclutamiento proactivo o insights proactivas son expresiones que nos acompañan en los últimos tiempos. La proactividad parece destacarse como una cualidad entre cualidades. Pero, ¿realmente está tan bien valorada en el negocio? ¿Es siempre conveniente ser proactivo? ¿Merece la pena tratar de impulsar la proactividad de los empleados?

 

En lo que respecta a la proactividad no todo es lo que parece

Si bien a finales de los noventa la proactividad era considerada como una virtud incuestionable, recientes estudios demuestran que no siempre resulta tan beneficiosa como podría esperarse.

Antes de profundizar en la reinterpretación de la proactividad que se hace en un estudio publicado en Journal of Management, hay que repasar lo que significa este término que, aplicado al entorno empresarial equivaldría a:

  • La búsqueda de nuevas oportunidades de crecer y de alternativas de cambio.
  • El establecimiento de metas transformadoras.
  • La anticipación y prevención de problemas.
  • La perseverancia.
  • La consecución de resultados.
  • La habilidad de hacer cosas diferentes o de hacer las mismas cosas, pero de forma distinta.
  • La toma de acción.

De hecho, durante años se ha exigido como requisito en las definiciones de puestos de trabajo variados e incluso se ha integrado su aprendizaje en la formación corporativa dirigida a ejecutivos.

 

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Sin embargo, en el estudio mencionado, de título “Personal Initiative and Job Performance Evaluations: Role of Political Skill in Opportunity Recognition and Capitalization” se descubre que, en los últimos años, y a pesar de que ha quedado probado que la iniciativa personal predice el desempeño laboral; se encuentran dinámicas de procesos más complejas, implícitas en esta relación directa entre iniciativa y desempeño, que terminan informando de un giro inesperado que afecta a la percepción de la proactividad por parte de otros.

Partiendo de las perspectivas del comportamiento proactivo como un proceso dirigido a un objetivo, se probó un modelo de investigación que indicaba que el clima de iniciativa interactúa con la dimensión de astucia social de la habilidad política (es decir, el reconocimiento de oportunidades) para influir en la demostración de la iniciativa personal.

En otras palabras, los resultados de este estudio revelan que:

  1. La proactividad se percibe como útil o desagradable dependiendo de los niveles de habilidad política de los empleados que presentan esta cualidad. Aquellos con más habilidades políticas también fueron más precisos en su percepción de cuánto valoraban sus organizaciones la proactividad, mientras que los empleados con menos habilidades políticas estaban esencialmente “ciegos” ante las oportunidades que enfrentaban, sin importar cuántas señales ofreciera la organización de que la proactividad sería recompensada.
  2. Los empleados con poca habilidad política también tenían más probabilidades de comportarse proactivamente cuando la organización no lo favorecía.
  3. Involucrarse en un comportamiento proactivo en una organización no siempre entrega los resultados esperados. Si se hace bien, de la forma correcta y en el momento oportuno, se pueden obtener recompensas, pero si el modo y tiempo no se eligen correctamente, las consecuencias de la proactividad pueden ser desfavorables.
  4. Desde el punto de vista de la gerencia, fomentar la proactividad entre los empleados no siempre es algo positivo. No todos sabrán cuándo y cómo tomar la iniciativa y, de hecho, la situación puede desviarse de objetivos hasta el punto de ser necesario pedir a los empleados que disminuyan su entusiasmo si el entorno de trabajo no aprecia sus sugerencias o si carecen de habilidades políticas.

 

Esto no significa que haya que evitar la proactividad, puesto que en la mayoría de los casos es beneficiosa para individuo y organización y, en los que no llega a serlo, siempre se puede enseñar la habilidad política y complementar con retroalimentación.

 

Créditos fotográficos: badman production

 

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