¿Estás preparado para una negociación y resolución eficaz de conflictos?

En el contexto empresarial, un conflicto suele presentarse cuando dos o más partes implicadas en una negociación tienen intereses opuestos sobre un asunto específico, lo que genera una disparidad de criterios. Cada conflicto tiene sus necesidades, valores, elementos y motivaciones.

La diferencia con respecto a otros ámbitos de la vida radica en que, por lo general, el conflicto empresarial involucra directamente a dos o varias  personas de una misma compañía. Sin embargo, también puede darse el caso de que el conflicto se produzca entre compañías, elevando el asunto a un plano en el que confluyen elementos económicos, jurídicos y legales de gran escala. Un ejemplo clásico en este sentido son los conflictos internacionales, en los que suelen implicarse partes provenientes de distintos marcos legales.

¿Estás realmente preparado para abordar un conflicto de este tipo? La formación juega aquí un papel crucial. El conocimiento del marco legal internacional y el entrenamiento en habilidades de negociación, son claves para solventar satisfactoriamente estas diferencias. La realización de cursos especializados, como el MBA de EAE Business School, puede ofrecerte las herramientas básicas para abordar los conflictos de manera eficaz e impulsar una actitud proactiva ante situaciones de este tipo.

 Cinco posturas iniciales ante un conflicto

Según diversos estudios del conflicto empresarial, existen cinco posturas clásicas que directivos y responsables de compañías suelen adoptar en una primera fase de reconocimiento:

• Evasión: lanza la duda de si es realmente beneficioso entrar en el conflicto.
• Complacencia: dar parte de la razón al otro y dejar que sea éste quien plantee alternativas.
• Confrontación: competencia por imponer un punto de vista.
• Colaboración: combinación de habilidades y conocimientos para hallar una solución.
• Compromiso: buscar una tercera vía donde cada uno obtenga parte de lo que desea.

 Pasos para la resolución de conflictos

Pasada esta primera etapa, es recomendable que las partes, dentro de un marco de colaboración y respeto mutuos, acepten desglosar el conflicto en busca de alternativas para subsanarlo. El modelo más extendido para este proceso implica ocho momentos:

1. Definir el problema: saber lo que está mal.
2. Analizar sus causas: por qué se ha llegado a esta situación.
3. Definir objetivos para actuar: qué se quiere conseguir al término de la negociación.
4. Plantear alternativas: cómo podría subsanarse.
5. Elegir la mejor alternativa: la más oportuna para las partes en conflicto.
6. Hacer operativa la alternativa: definir cómo se llevará a cabo.
7. Poner en práctica la alternativa.
8. Evaluar el proceso: ver si hay conformidad de las partes y si queda algo por resolver.

 Mecanismos para afrontar un conflicto

La teoría organizacional ha insistido durante años en tres estrategias básicas para la resolución de conflictos. Aunque las tres plantean escenarios distintos, y en algunas de ellas se acepta la intervención de terceros, todas tienen como objetivo último la consecución de un acuerdo que deje conforme a las partes en discordia.

• Negociación: Es la más extendida y aplicada de las tres estrategias. Consiste en adoptar una actitud proactiva y buscar en todo momento las similitudes o los intereses comunes con la otra parte. Esto implica aceptar y tolerar las diferencias. Igualmente, resulta imprescindible estar dispuesto a hacer concesiones, lo cual no implica el sacrificio de principios.
• Mediación: es un mecanismo de resolución que plantea la intervención de un tercer agente, generalmente neutral y sin autoridad de ningún tipo para imponer un convenio. Una de las cualidades del mediador debe ser, por tanto, un mínimo de conocimiento de las partes en conflicto, así como del escenario en el que tiene lugar la negociación. El mediador satisface las necesidades de los involucrados y guía la discusión.
• Arbitraje: cuando las otras dos opciones han fracasado, surge el arbitraje como último peldaño en la resolución de un conflicto. Es la última instancia antes de recurrir a las autoridades judiciales. En ella, un tercer sujeto, también neutral, dirige la sesión en la que cada parte, por separado, expone su caso y las razones que le han llevado al conflicto. Aquí no hay trabajo conjunto, sino que cada uno de los involucrados defiende su postura. Al final, el árbitro, pese a no tener ninguna autoridad oficial, presenta una decisión que será obligatoria para cada parte.

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