En el área de Recursos Humanos, se conoce como efecto halo al sesgo cognitivo que se produce durante una entrevista o reunión de selección de personal por efecto del predominio de un rasgo o actitud de una persona.

Cuando asistimos a una entrevista de este tipo, la primera imagen que dejamos ante el responsable del proceso juega un papel determinante. Sin embargo, dicha imagen no se compone de un rasgo unitario y tampoco la podemos controlar de forma consciente.

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Por el contrario, habrá rasgos que se impondrán sobre otros y que acabarán de definir, al menos de cara a los responsables del proceso de selección, la imagen profesional que transmitamos y nos ayudará a competir por el cargo disponible.

 

¿Cuál es el origen del efecto halo en procesos de selección?

El efecto halo no es un término nuevo ni se viene considerando recientemente en los procesos de selección. Si queremos buscar sus verdaderos orígenes, debemos mirar al ejército estadounidense de la década de los años 20 del siglo XX.

En ese entonces, el investigador Edward Throndike descubrió que había una serie de rasgos que predominaban en las pruebas de selección de los futuros soldados de las fuerzas armadas de Estados Unidos. Pero no sólo eso: se dio cuenta de que esos rasgos influían notablemente en la decisión de admitirnos o no en esa institución.

O dicho de otro modo: el sesgo cognitivo era tan fuerte, que las personas encargadas de seleccionar a los soldados quedaban marcadas por la primera impresión y, con base en eso, determinaban si eran aptos o no de ser admitidos.

A partir de entonces, este concepto ha evolucionado a la par que el área de Recursos Humanos. Hoy día se le conoce concretamente como efecto halo.

 

Claves para evitar el efecto halo en un proceso de selección

Hoy día se considera el efecto halo como uno de los errores más comunes que deben evitarse en cualquier proceso de selección. Si bien la primera impresión y los rasgos dominantes de un candidato aportan valiosa información sobre su carácter, la idea es que éstos no sean los únicos a la hora de valorar los perfiles.

Uno de los ejemplos más habituales de este fenómeno lo vemos cuando un candidato es agradable físicamente, algo que, al menos a priori, tiende a ser bien valorado por las personas que se encargan de evaluarlos.

Para que esto no se convierta en una regla implícita ni explícita, los responsables de Recursos Humanos pueden poner en práctica una serie de acciones o métodos para contrastar la información y ampliar el criterio de evaluación. Veamos:

  • Solicitar una segunda opinión sobre un candidato, algo que ayuda a tener una percepción más amplia de la persona que se postula a un cargo específico.
  • Emplear pruebas y preguntas adecuadas tanto para el cargo como para las funciones. Esto debe planificarse con anterioridad y teniendo en cuenta los objetivos de la empresa con la contratación de nuevo personal.
  • Garantizar la actitud neutral e imparcial de las personas encargadas de llevar a cabo las labores de selección y reclutamiento.

 

El efecto halo es uno de los problemas más recurrentes de los Recursos Humanos en varios sectores empresariales. La clave para combatirlo está en garantizar procesos de selección más enriquecedores, así como transparentes e imparciales.

 

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