Efecto halo, ¿cómo evitarlo en procesos de selección?

En el área de Recursos Humanos, se conoce como efecto halo al sesgo cognitivo que se produce durante una entrevista o reunión de selección de personal por efecto del predominio de un rasgo o actitud de una persona.

Cuando asistimos a una entrevista de este tipo, la primera imagen que dejamos ante el responsable del proceso juega un papel determinante. Sin embargo, dicha imagen no se compone de un rasgo unitario y tampoco la podemos controlar de forma consciente.

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Por el contrario, habrá rasgos que se impondrán sobre otros y que acabarán de definir, al menos de cara a los responsables del proceso de selección, la imagen profesional que transmitamos y nos ayudará a competir por el cargo disponible.

 

¿Qué es el efecto halo?

El efecto halo describe un sesgo cognitivo al juzgar a otros, que provoca que los juicios sobre el carácter de esa persona están influenciados por una impresión general positiva. Originalmente desarrollado por el psicólogo Edward Thorndike, el efecto halo ha sido ampliamente estudiado en una variedad de campos, incluido el atractivo físico en relación con el éxito social y el marketing / ventas.

En la comercialización de productos, los efectos de halo alrededor de un producto particular en la cartera de una organización más grande pueden influir en las ventas de productos no relacionados. Esto puede ser explotado, por ejemplo, como una forma de impulsar la imagen sostenible de una marca, al lanzar un producto con fuertes credenciales ambientales con la esperanza de que los compradores extiendan cognitivamente las credenciales ambientales a la compañía en su conjunto y por extensión a todas sus otras líneas.

El efecto halo ha centrado distintas investigaciones, que han puesto el foco en el atractivo físico. Diversos estudios concluían que las personas atractivas tienen menos probabilidades de ser condenados por jurados o que los juicios sobre el atractivo de una persona afectarán los juicios acerca de esa misma persona en otros rasgos de personalidad positivos, por ejemplo, amabilidad.

 

¿Cuál es el efecto halo en RR.HH.?

El efecto halo es una consideración importante en la dinámica de grupo y en los procesos de selección de personal. Dado que produce un sesgo, el efecto halo debe ser tenido en cuenta si se quieren promover la objetividad y el trato justo en la empresa.

El efecto halo en RR.HH. se refiere a una tendencia de las personas a formarse una impresión generalizada de un empleado. Esta impresión influirá en las calificaciones del empleado en cualquier criterio. Así, si es positiva, incluso si el empleado realmente no merece una calificación alta, la recibirá. El motivo es que el gerente, en lugar de calificar independientemente para cada área, se dejará llevar por la buena impresión recibida del individuo, lo que le llevará a mejorar sus puntuaciones.

El resultado es que las calificaciones se vuelven infladas e inexactas, o al menos con respecto a algunos puntos.

Los problemas que origina el efecto halo son:

  • Dificultad para apoyar la mejora del empleado con feedback, ya que, al ser la retroalimentación siempre positiva, no le ayuda a mejorar.
  • Aumento de la conflictividad laboral, dado que los compañeros perciben la situación como injusta.
  • Falta de profesionalidad en la actitud del gerente, que podría perjudicar a su carrera laboral en la empresa.

No obstante, el efecto halo también puede ser negativo. Es el caso de las impresiones negativas que, en el caso de la empresa, por ejemplo, cuando nacen en un gerente acerca de un empleado en concreto, pueden influir en juicios futuros sobre el desempeño de ese individuo. Se trataría de una situación también a evitar, aunque, igual que sucede en el ejemplo de halo positivo, para poner medidas, lo primero es darse cuenta de la irregularidad.

 

¿Cuál es el origen del efecto halo en procesos de selección?

El efecto halo no es un término nuevo ni se viene considerando recientemente en los procesos de selección. Si queremos buscar sus verdaderos orígenes, debemos mirar al ejército estadounidense de la década de los años 20 del siglo XX.

En ese entonces, el investigador Edward Throndike descubrió que había una serie de rasgos que predominaban en las pruebas de selección de los futuros soldados de las fuerzas armadas de Estados Unidos. Pero no sólo eso: se dio cuenta de que esos rasgos influían notablemente en la decisión de admitirnos o no en esa institución.

O dicho de otro modo: el sesgo cognitivo era tan fuerte, que las personas encargadas de seleccionar a los soldados quedaban marcadas por la primera impresión y, con base en eso, determinaban si eran aptos o no de ser admitidos.

A partir de entonces, este concepto ha evolucionado a la par que el área de Recursos Humanos. Hoy día se le conoce concretamente como efecto halo.

 

Claves para evitar el efecto halo en un proceso de selección

Hoy día se considera el efecto halo como uno de los errores más comunes que deben evitarse en cualquier proceso de selección. Si bien la primera impresión y los rasgos dominantes de un candidato aportan valiosa información sobre su carácter, la idea es que éstos no sean los únicos a la hora de valorar los perfiles.

Uno de los ejemplos más habituales de este fenómeno lo vemos cuando un candidato es agradable físicamente, algo que, al menos a priori, tiende a ser bien valorado por las personas que se encargan de evaluarlos.

Para que esto no se convierta en una regla implícita ni explícita, los responsables de Recursos Humanos pueden poner en práctica una serie de acciones o métodos para contrastar la información y ampliar el criterio de evaluación. Veamos:

  • Solicitar una segunda opinión sobre un candidato, algo que ayuda a tener una percepción más amplia de la persona que se postula a un cargo específico.
  • Emplear pruebas y preguntas adecuadas tanto para el cargo como para las funciones. Esto debe planificarse con anterioridad y teniendo en cuenta los objetivos de la empresa con la contratación de nuevo personal.
  • Garantizar la actitud neutral e imparcial de las personas encargadas de llevar a cabo las labores de selección y reclutamiento.

 

El efecto halo es uno de los problemas más recurrentes de los Recursos Humanos en varios sectores empresariales. La clave para combatirlo está en garantizar procesos de selección más enriquecedores, así como transparentes e imparciales.

 

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