¿Cuáles son las fases de un proceso de contratación?

Solemos pensar que las fases del proceso de contratación son el reclutamiento y la firma del contrato como tal. Sin embargo, en realidad son sólo dos de los numerosos momentos que componen la incorporación de una persona a una empresa. ¿Quieres conocerlos a fondo y cómo gestionarlos?

¿Cuál es la importancia de un proceso de reclutamiento y selección de personal?

Uno de los procesos más importantes para una compañía es la selección del personal. Los trabajadores son, en últimas, el mejor activo de las organizaciones, y conviene que su elección se fundamente en criterios claros.

Contrario a lo que se pensaba hasta hace poco, no se trata de seleccionar a las mejores personas en términos de rendimiento. Este indicador es importante, quién lo duda; sin embargo, no es el único al cual debe recurrir un jefe de Recursos Humanos cuando se enfrenta a la laboriosa tarea de elegir entre varios candidatos.

La selección de personal, o también llamado reclutamiento, es un proceso que exige la puesta en marcha de criterios integrales. Además del rendimiento, también importan cuestiones como la actitud, la disponibilidad, la aspiración salarial, la cualificación y, cómo no, la experiencia en puestos anteriores.

Principales fases de un proceso de contratación

Lo primero que debemos señalar al respecto es que el proceso de contratación no siempre empieza con la definición de una vacante o plaza a cubrir. A veces inicia mucho antes, con la planificación del proyecto de negocio y la identificación de las distintas necesidad que la naciente empresa debe encarar.

Para no morir en el intento, los responsables de Recursos Humanos deben tener clara la importancia de asumir el reclutamiento como un proceso. La primera impresión es importante, pero no definitiva. Por lo general, no basta con un primer contacto entre la empresa y los candidatos a los cargos disponibles.

Sea cual sea tu caso, lo cierto es que cualquier proceso de contratación tiene que estar precedido de un trabajo de análisis y planificación. De no ser así, se abriría la puerta a la improvisación y la asignación desacertada de responsabilidades.

No sobra decir que cada proceso de contratación es distinto y que los objetivos de una empresa no tienen por qué ser los mismos que los de otra. Con todo y eso, sí que se pueden identificar varios momentos en dicho proceso:

1. Atracción de candidatos:

Identificadas las necesidades de una empresa o un proyecto de negocio, el paso siguiente consiste en generar interés en el mercado laboral. Esto se puede lograr de dos maneras: con una oferta lo suficientemente original o con la exposición de condiciones que ningún otra empresa pueda dar a los candidatos. Eso sí, debes saber que la atracción del talento no empieza dos o tres días antes de la convocatoria; por el contrario, es un proceso que empieza meses antes.

2. Estrategias para el filtro de candidatos

Por lo general, a una convocatoria no llegan dos o tres candidatos. Es necesario tener claros los criterios de selección para hacer una base de datos y elegir los perfiles que más se acoplen a lo que buscas.

3. Entrevista personal:

Los candidatos preseleccionados deben pasar por varias pruebas antes de saber si son seleccionados o no. Una de ellas es la entrevista personal, que sin duda alguna es un método útil de recolección de información sobre las habilidades, capacidades y talentos de los candidatos. Recuerda que existen distintos tipos de entrevista y que la decisión de elegir una u otra dependerá sobre todo de la información que te hayas propuesto recabar.

4. Verificación de los datos:

Filtrados los datos y realizada una preselección de candidatos, la empresa debe confirmar los datos que cada postulante ha suministrado en sus currículos o en el momento de la entrevista. Lo más usual son las referencias a terceros.

5. Aceptación del candidato:

Con toda la información recabada y los perfiles depurados, ha llegado la hora de y elegir a uno de los candidatos. La idea es que quien se quede con la plaza tenga cualidades que le hagan diferente ante el resto de trabajadores y que, antes que nada, suponga un valor añadido para la empresa. Antes de ello es posible que se realice una segunda y hasta una tercera entrevista

6. Integración del nuevo trabajador y seguimiento

El proceso de contratación no termina con el alta del trabajador y la firma del contrato. En realidad, se extiende hasta la fase de integración de la persona que ha sido seleccionada. En este paso son importantes tanto los directores o jefes de sección como los altos directivos. Según varios estudios al respecto, más del 70% del éxito de un nuevo trabajador depende de la integración en las primeras semanas de desempeño laboral. La empresa debe facilitar la incorporación del nuevo trabajador al menos en los primeros días. Además, durante ese período es necesario que realice sesiones individuales con él para conocer su nivel de adaptación al cargo y al ambiente laboral. El feedback es clave en esta etapa.

El proceso de contratación es mucho más complejo de lo que nos imaginamos: puede iniciarse tras la definición del plan de empresa y acabar con la integración del trabajador a sus nuevas labores. ¿Te lo habías planteado de este modo?

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Reclutamiento 3.0: nuevas herramientas y recursos

Las redes sociales e Internet supusieron un vuelco para los procesos de reclutamiento y selección de personal en las empresas. El contacto entre reclutador y candidatos dejó de ser algo meramente presencial o físico y se trasladó a escenarios digitales que, a su vez, eran más ágiles y acotaban las búsquedas.

Por ejemplo, surgieron plataformas digitales dedicadas exclusivamente a esta labor de reclutamiento. Numerosas bolsas de empleo se abrieron paso en la red y cubrieron la necesidad de hacer más eficaces estos procesos.

Simultáneamente, las ofertas tenían la posibilidad de una mayor expansión, sobre todo si se apoyaban en herramientas como las redes sociales. El efecto multiplicador de tal mecanismo era casi inmediato.

De aquella primera etapa quedan avances importantes, como las bolsas de empleo, las plataformas de reclutamiento online o  las redes sociales como Linkedin,  que se ha convertido en una herramienta a la que recurren numerosas empresas en el momento de iniciar un proceso de selección de personal.

A esa etapa, que supuso una ruptura con algunos métodos del reclutamiento habitual, se le conoce como  2.0, es decir, aquella que estaba basada en herramientas digitales que supusieron el impulso inicial de Internet.

Sin embargo, los avances tecnológicos no se detienen y la actualización parece ser un elemento irreversible. Tanto así, que a día de hoy se empieza a hablar del surgimiento de una nueva forma de reclutamiento laboral: el modelo 3.0.

A pesar de que muchos expertos aseguran que aún no se puede hablar de reclutamiento 3.0, nadie duda que la selección de personal 3.0 será el futuro en los procesos de selección. Sin embargo, ¿en qué consiste? ¿Cuáles son sus características y recursos?

• El reclutamiento 3.0 es un modelo de selección laboral dirigido a usuarios de dispositivos como tabletas y teléfonos móviles. La gran ventaja que supone en relación al modelo 2.0 es que el seguimiento de las ofertas es casi en tiempo real, tanto para el reclutador como para los candidatos.
• La idea es aumentar el número de destinatarios de las ofertas. Dado que cada día son más los usuarios de smartphones y tabletas, parece lógico adaptar la naturaleza de las ofertas laborales a estos dispositivos.
• Es un modelo más directo e individualizado. Por un lado, la empresa diseña una aplicación móvil propia que le ayuda a difundir la oferta y los requisitos que deben cumplir los candidatos. Por otra, los usuarios acceden a información de manera instantánea.
• Las alertas específicas son otro recurso. Un buen número de páginas web han empezado a adaptarse al modelo 3.0 y ahora ofrecen a los usuarios la opción de generar alertas en el teléfono móvil tanto pronto surge una oferta que encaja con su perfil profesional. Si con el reclutamiento 2.o el tiempo se reducía notablemente, ahora la información es casi instantánea.
• Otros reclutadores añaden un código QR para que los candidatos puedan ampliar la información sobre la oferta laboral. El usuario puede acceder a ella solamente con activar una opción de su teléfono móvil. La interacción entre las dos partes se realiza desde el principio y no es necesario trasladarse a otro tipo de dispositivo para iniciar el proceso de selección, tal como ocurría antes con los ordenadores tradicionales o incluso los portátiles.

Inteligencia artificial y selección de personal

¿Has pensado en la posibilidad de que llegue un día en que acudas a una entrevista de trabajo y tu interlocutor sea un robot? Es más, ¿qué opinarías si te decimos que en un futuro las labores de reclutamiento laboral las podrá realizar un sistema informático? Pues abre bien los ojos: ¡quizá ese día esté más cerca de lo que crees!

¿En qué consiste el sistema informático Unilever?

Las nuevas tecnologías y la robótica avanzan a pasos agigantados. Una de las últimas novedades de estos campos tiene que ver con la creación de un programa informático especializado en el reclutamiento laboral a través de medios digitales.

Se trata de la herramienta Unilever, una iniciativa que ya ha sido probada con éxito en Reino Unido e Irlanda y que se está convirtiendo en una herramienta eficaz y ágil de cara a los procesos de contratación laboral.

Unilever es básicamente un programa que pone a prueba a los candidatos que optan por una plaza de empleo. Sin embargo, no lo hace en función de habilidades técnicas o conocimientos: su planteamiento es básicamente lúdico y por ello mide las destrezas de determinadas personas en herramientas como juegos online o el uso de aplicaciones.

Sí, así como lo oyes: en este tipo de procesos no son tan importantes aspectos como los datos personales, la experiencia o los grados académicos de los candidatos: lo que más se valora es su habilidad para enfrentar las pruebas planteadas.

Y esto por una sencilla razón: a determinadas empresas no les importa tanto lo que han hecho los candidatos que pretenden incorporarse a sus dinámicas, sino más que nada lo que puedan aportar en un futuro cercano gracias a sus habilidades y su capacidad para progresar y adaptarse a distintas situaciones.

Procesos de selección laboral artificial, ¿en qué consisten?

Al hilo de la explicación anterior, nos gustaría que echaras un vistazo al tipo de relación que propone Unilever cuando entra en contacto con un candidato que opta a una plaza laboral. Veamos sus principales fases:

1. Formulario de presentación:

El proceso se inicia con la cumplimentación de un formulario por parte de los candidatos que han sido seleccionados para esta prueba. El objetivo de esta fase es recopilar los datos mínimos de cada persona. De hecho, en procesos mucho más avanzados este paso puede obviarse tras la vinculación del perfil de cada candidato en Linkedin con la herramienta de reclutamiento.

2. Juegos interactivos: el candidato entra en acción:

A continuación se pide a los candidatos que interactúen durante cierto tiempo con algunos juegos o herramientas online. La idea es examinar sus habilidades en resolución de conflictos, pensamiento analítico, empatía, agilidad, capacidad de adaptación a nuevos entornos, aprendizaje, entre otros.

3. Entrevista con Unilever:

La aplicación Unilever inicia luego una entrevista con cada candidato en la que expone una serie de situaciones. Este análisis es completamente artificial y por ello no está determinado por prejuicios o sesgos. La información recabada hasta ese momento se complementa con otra sobre la expresión verbal y no verbal, el lenguaje corporal y el lenguaje hablado de cada candidato.

Tras superar estos pasos, los candidatos que mejor encajen en el perfil solicitado por la empresa deben superar una última entrevista con los responsables del área de Recursos Humanos, ésta sí presencial denominada Discovery Center. El 40% de las personas que llegan hasta este punto son contratadas.