Ciclo de motivación laboral: etapas básicas

El término «motivación laboral» está más de moda que nunca, pero ¿sabemos realmente lo que significa y en qué consiste el ciclo de la motivación laboral? ¿Qué factores influyen en ese estado que, si se logra, puede traducirse en una mejora de la productividad y de los beneficios?

Hoy en nuestro blog respondemos a estas y otras interesantes cuestiones relacionadas con la motivación laboral, un tema los CEO más influyentes del mundo conocen como la palma de su mano. 

¿Qué es la motivación laboral?

De forma teórica podríamos decir que la motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas de generar estímulos con el objetivo de que sus trabajadores dirijan, orienten o reconduzcan sus actitudes para obtener resultados positivos en su rendimiento. Como ves, esta definición es bastante sencilla de comprender, pero no tan fácil de poner en práctica ni tampoco de medir. Aún más complicado resulta si en la empresa se ha implementado un modelo de trabajo híbrido y parte de la plantilla desarrolla su labor remotamente, sin nisiquiera pasar por la oficina.

Tener certeza de que nuestro valioso equipo humano está satisfecho con las diferentes políticas de motivación laboral implementadas en la empresa es fundamental para el éxito. Y, de hecho, prestar atención a este aspecto puede asegurar la satisfacción laboral y el compromiso, ambos necesarios para que que las iniciativas de teletrabajo funcionen.

Factores que afectan a la motivación laboral

¿Cómo podemos medir ese grado de satisfacción de nuestro personal junior y de los profesionales senior que conforman el equipo? Analizando de la forma más objetiva posible los siguientes factores de motivación laboral:

• Condiciones de trabajo favorables y adecuadas. ¿Hay posibilidad de teletrabajar en la empresa? ¿La flexibilidad es una realidad?
• Comunicación interna sólida y transparente. ¿Existen diferentes canales habilitados para ello? ¿Se fomenta la participación en la empresa? 
• Ambiente de cooperación y solidaridad, lo que llamamos coloquialmente tener un buen ambiente de trabajo. ¿Qué define la cultura de la organización? ¿Cómo es el proceso de onboarding de las nuevas incorporaciones?
• Promoción interna: posibilidad de crecimiento dentro de la empresa. ¿Se tienen en cuenta las metas individuales de cada profesional? ¿Se crean planes de carrera adaptados a cada perfil?
• Equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral. ¿La conciliación es una prioridad? ¿Se aplica la normativa que reconoce el derecho a la desconexión?
• Remuneración justa y adecuada al puesto y a las responsabilidades. ¿Los salarios de la empresa son competitivos a nivel de mercado? ¿Se ofrecen beneficios o la posibilidad de compensación en especie?
• Incentivos laborales por el rendimiento: flexibilidad horaria, teletrabajo… ¿Se recurre a incentivos monetarios y no monetarios? ¿Se conocen las preferencias de la plantilla a este respecto?
• Posibilidades reales de formación continua de calidad dirigida tanto a los nuevos talentos de la empresa como a los directivos senior que necesitan y desean seguir mejorando sus conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes. ¿Se recurre al coaching en la empresa? ¿Se reconoce el aprendizaje continuo como necesidad para asgerar el futuro del negocio?

Estos factores que nos permiten medir la motivación laboral son básicos para el  llamado liderazgo transformacional. ¿No sabes lo que es? Te lo enseñamos en nuestra guía: 

 

Etapas del ciclo de motivación laboral

Como te imaginarás, la motivación laboral no se consigue de la noche a la mañana; es un proceso delicado que requiere de unas etapas y tareas específicas que forman parte de un pensado plan de acción que se tiene que poner en práctica en equipo y que nos permitirá obtener los mejores resultados en el menor tiempo posible.

Las fases del proceso motivación laboral dependen de cada empresa, pero en general podríamos decir que son las siguientes 6 fases de motivación:

1. Equilibrio.

En esta etapa el trabajador está en equilibrio y sin que nada perturbe su desempeño. Pero aunque no haga nada extraordinario, existen algunas pautas que permiten anticipar cómo será su reacción ante un estímulo. Los elementos que podían sacarlo de su zona de confort son el interés, el trabajo, el salario, su promoción profesional, la organización, entre otros.

Es muy importante que antes de iniciar el ciclo, la dirección de la empresa defina estos elementos que favorecen el equilibrio para no proponer acciones que lo desestabilicen «para peor». Además, hay que personalizar, ya que cada caso será diferente. El equilibrio no tiene los mismos ingredientes en el caso de un empleado con familia, que otro que no la tenga; o en el de una empleada a punto de jubilarse y otra en el momento álgido de su carrera profesional.

2. Estimulación.

En esta etapa del ciclo de motivación laboral se genera la necesidad. La empresa debe  tener claro qué tipo de estímulo transmite y por qué lo dirige hacia cierta persona o grupo. No hay que perder de vista los objetivos que se plantean con este proceso, que, como decíamos, pueden ser distintos en cada caso.

3. Conciencia.

Gracias al estímulo, el destinatario es consciente de que algo le falta o que existe una necesidad insatisfecha en su desempeño laboral. Hay necesidades de todo tipo: formativas, de sueldo, de conciliación…  Ese estado de carencia, recién descubierto, crea en el trabajador una especie de tensión que sólo se resolverá en el momento en que haga algo para cubrir la necesidad. Este paso es clave en el ciclo de motivación laboral, ya que representa la mitad del recorrido, el punto donde las cosas pueden empezar a cambiar, deseablemente, a mejor.

4. Acción.

El trabajador responde activamente al estímulo que le ha sido enviado y pasa a la acción. Puede que lo haga inmediatamente o una vez lo haya asimilado. En cualquier caso, el objetivo de esta etapa estará cumplido si reacciona de alguna forma. Conocer el modo en que cada persona reacciona al estímulo planteado ayuda a la empresa a entender mejor a los profesionales que forman parte del equipo y puede servir para introducir ajuestes en sus estrategias, que sirvan para garantizar una motivación más efecriva en el futuro.

5. Cobertura.

La acción derivada del estímulo ha dado sus frutos. El trabajador ha logrado que su necesidad esté cubierta. El tiempo en que esto tarde depende, como es obvio, de cada carácter y tipo de personalidad. Aun así, si el proceso ha sido planeado adecuadamente, la empresa sólo tendrá que confirmar los objetivos que se había planteado al inicio del ciclo de motivación.

6. Satisfacción.

El trabajador entra en un estado de satisfacción por las acciones que ha llevado a cabo. Recupera su ritmo laboral habitual, mejorando aquellos aspectos que al inicio del ciclo no funcionaban, se libera de toda tensión y la empresa alcanza el objetivo del ciclo de la motivación laboral: mejorar la productividad del equipo humano y aumentar sus beneficios.

Cada etapa del ciclo motivacional afecta a la siguiente y, al no abordar una etapa, repercute en la siguiente. Todas las etapas de este ciclo están interrelacionadas, lo que hace pensar que, si centramos nuestra atención en los motivos y circunstancias que rodean a la persona, el resultado de esas acciones lograría una respuesta positiva. Obtenerla, llevaría a una acción más positiva, aumentando la confianza del individuo y promoviendo una motivación saludable. A su vez, esta fomenta logros positivos que facilitan volver a la etapa uno y lograr un resultado más elevado y estimulante.

El ciclo de motivación no es algo que solo haya que llevar a cabo una vez en la vida profesional de alguien. De hecho, se plantea como ciclo por tratarse de algo que requiere una continuidad. 

¿Crees que la motivación laboral es una realidad a día de hoy? ¿Por qué sí? ¿Por qué no? ¡Nos encantaría leer tu opinión!