Reclutamiento 2.0: cómo encontrar el talento en la red

Claves del reclutamiento 2.0 en las empresas

Al menos 7 de cada 10 responsables de Recursos Humanos emplean las redes sociales como herramienta para contratar personal. Este dato recogido en el III Informe realizado por Infoempleo y Adecco sobre “Redes Sociales y Mercado de Trabajo” dibuja un nuevo panorama: el Reclutamiento 2.0 o Social Recruiting. En el, tanto las empresas deben tener presencia en Internet por imperativo, como los candidatos deben ser activos en la red si quieren tener más oportunidades de optar a un puesto de trabajo.

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Tal es así, que casi el 80% de las empresas cuenta con una partida presupuestaria destinada a detectar y evaluar el talento a través de las redes sociales. Aún no sustituye a las formas tradicionales de captación pero el reclutamiento 2.0 se postula como el complemento ideal para terminar de conocer el perfil completo de un candidato -motivaciones, aspiraciones laborales- y reclutar solo a los más afines a los intereses de la empresa. En este sentido, al menos el 21 % de los responsables de RR.HH. han desestimado alguna vez a un candidato tras “chequear” su actividad social. Pero, ¿cómo ha de comportarse el reclutador 2.0?

1.- Es necesario tener una actitud flexible, dinámica y proactiva. El reclutador debe “bucear” en los Social Media en busca de profesionales que puedan ser candidatos potenciales sin necesidad de esperar a que haya una vacante en la empresa. Frente a la selección tradicional, aquí es clave ir un paso por delante, ganar tiempo y detectar el talento con antelación: no solo a las personas que están en búsqueda activa de empleo sino también a las que trabajan pero podrían ser interesantes para la compañía.

2.- Constancia. El reclutamiento 2.0 exige una dedicación diaria. No se trata de dar publicidad a una determinada oferta de empleo en redes sociales, sino también de actualizar el perfil de la empresa con noticias de interés para los profesionales del sector y entrar en contacto con los más relevantes para la compañía. Es esencial tener formación no solo en recursos humanos sino también en Social Media para dialogar, crear comunidad y estar atentos a posibles movimientos o novedades en el ámbito profesional.

3.- Dar feedback. No se debe romper la comunicación. Para triunfar en el reclutamiento 2.0 es crucial responder de forma rápida y atenta a todos los emails y comentarios de posibles candidatos, tanto activos como pasivos ideales. Es importante la personalización de los contenidos y huir de fórmulas frías y plantillas predefinidas.

Ingredientes necesarios para una buena estrategia de reclutamiento 2.0

Es innegable que las empresas que implementan una acertada estrategia de reclutamiento en redes sociales e Internet consiguen mejorar, indirectamente, su imagen de marca y posicionamiento. La mayoría de los reclutadores digitales utiliza Linkedin -la red de networking por excelencia- como principal herramienta para detectar talento, seguida de otras redes como Twitter y Facebook,  jobsites como Tyba, Primerempleo o Nubelo y plataformas como Klout (para determinar la influencia de un candidato en las redes sociales). No obstante, hoy por hoy, el rey en el Reclutamiento 2.0 es Linkedin. En esta red, es esencial saber elegir los grupos que más interesan a la compañía y estar en aquellos en los que está el talento. De este modo, no solo responderán a ofertas de empleo que publiquemos, sino que también podrán recomendarnos otros profesionales con las cualidades que estamos buscando.

El perfil de la empresa y del reclutador 2.0 debe estar lo más completo posible, optimizado con las palabras clave y aportar valor a través de vídeos corporativos, blog de recursos humanos o canal de Youtube, entre otros. Y ante todo, apostar por las estrategias Mobile Recruitment. Los estudios confirman que más del 70% de las personas que buscan un empleo lo hacen a través de sus smartphones. Por ello, contar con plataformas (web, blog, portal de empleo) “responsives”, adaptadas a todo tipo de dispositivos móviles, es fundamental para evitar la fuga del talento.

 

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