Algunos errores clásicos en la gestión del talento

Ante los cambios laborales y sociales que han tenido lugar en el mundo en las últimas décadas, la gestión del talento ha pasado de ser un aspecto secundario en la mayoría de las empresas a convertirse en un factor de cambio.

No obstante, resulta curioso que muchos de los responsables de estas empresas aún no tengan claro cómo realizar una buena labor en este sentido y que, por si fuera poco, caigan una y otra vez en errores clásicos.

Ante esto, quizá valga la pena recordar la principal función de la gestión del talento, que no es otra que desarrollar al máximo el capital humano de las empresas para que puedan operar de forma eficaz y sean realmente competitivas.

 

Rentabilidad contra talento, ¿tensión clásica?

Quizá buena parte de los fallos a la hora de desarrollar un plan de gestión del talento provenga de la clásica tensión de algunos modelos empresariales entre la rentabilidad económica y el manejo del capital humano, pues consideran que estos dos aspectos son incompatibles y, en aras de la supervivencia, se inclinan por dar prioridad al segundo.

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La rentabilidad es necesaria para la sostenibilidad de las empresas, pues es la fuente principal para el pago de obligaciones.

Sin embargo, no debes olvidar que en el actual contexto laboral los modelos han virado cada vez más hacia el trabajador, otorgándole mayor protagonismo en los procesos, mayor participación y, algunos casos, mayor autonomía.

O dicho de otra forma: es imposible no apostar por la gestión del talento y el capital humano de las empresas, algo que en ningún caso contraviene el beneficio comercial de las empresas. Todo lo contrario, lo potencia en el momento en que aumente los niveles de productividad, rendimiento y bienestar laboral.

 

Fallos recurrentes en la gestión del talento

Pero volvamos a los fallos de los que hablábamos al inicio de este post y de las causas por las que algunas empresas fracasan en su intento de implementar un modelo de gestión del talento. ¿Qué es lo que realmente ocurre? Veamos algunas respuestas:

  • Confundir productividad con rentabilidad:

Muchos directores creen que si una empresa obtiene beneficios económicos altos es necesariamente productiva. Pues no: la realidad está llena de ejemplos de negocios con excelentes números pero, a la vez, con un pésimo manejo de los recursos de los que dispone, entre ellos el recurso humano. Son dos conceptos distintos.

  • Escasa medición del clima laboral.

La gestión del talento no será eficaz si no se acompaña de acciones de medición, evaluación, monitorización y control. Estas se deben realizar cada cierto tiempo y en función de indicadores concretos bienestar.

  • Contratación del «personal más barato».

Apostar por trabajadores cuyo coste de contratación sea más bajo de lo habitual no es la mejor alternativa. De hecho, a largo plazo pueden resultar más costosos que otros mejor cualificados. Lo idóneo es, por el contrario, atraer a aquellas personas de alto talento que supongan ventajas competitivas para el conjunto de la empresa.

  • Incoherencia con el plan de empresa.

Otro fallo habitual es desarrollar una estrategia de gestión del talento que no esté alineada con el plan de empresa. Por ejemplo, imagina que quieres atraer personal para ciertas áreas que deben crecer internamente, pero que el crecimiento interno es un elemento incluido en el plan general. Es necesario que haya una alineación.

 

El éxito de un modelo de gestión del talento depende de la capacidad de la dirección de valorar la condición humana y técnica de sus trabajadores y en la habilidad para tomar las decisiones más acertadas al respecto.

 

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