¿Qué técnicas de evaluación del desempeño conoces?

La evaluación del desempeño laboral es un elemento que ha sobrevivido a distintas circunstancias y modelos de gestión empresarial. Sin embargo, quizá en ninguna otra época había adquirido tanta importancia como ahora.

El siglo XXI se caracteriza por la alta competitividad, el dinamismo y la rapidez de los procesos. Las empresas no pueden quedarse rezagadas y necesitan que sus miembros aporten todos sus conocimientos, talentos y habilidades para un desempeño exitoso. De ahí la necesidad de evaluarlo y medirlo.

Esto no quiere decir que se siga abordando de la misma manera que hace 20 o 30 años. La evaluación del desempeño es un concepto que se ha ampliado a otras esferas y que hoy día integra elementos como la motivación, los estilos de liderazgo, la estructura corporativa, los sistemas de incentivos y la gestión del talento humano.

Cuatro técnicas de evaluación del desempeño

Del mismo modo que el concepto de evaluación del desempeño se ha ensanchado, en las últimas décadas han aparecido nuevas técnicas de medición de este elemento, sobre todo teniendo en cuenta que el mercado laboral actual está determinado en gran medida por los procesos digitales y tecnológicos.

Elegir entre uno u otra técnica depende de las necesidades de cada caso. Aunque en últimas busquen lo mismo, no todas las empresas se trazan los mismos objetivos en lo que se refiere al desempeño. Lo primero es establecer prioridades y lo segundo diseñar un plan para llevar a cabo una medición real y fidedigna.

Por ejemplo, los valores de medición no serán los mismos en una organización con más de 4.500 trabajadores y que se dedica a las telecomunicaciones, que los de una pyme con 10 miembros y especializada en la industria textil.

La pregunta entonces es: ¿cuál elegir? ¿Qué nos ofrecen las técnicas de evaluación del desempeño más conocidas? Acompáñanos en el siguiente repaso por algunas de dichas técnicas y sus principales características y ventajas:

 

1. Elección forzada:

Este método plantea la evaluación de los individuos mediante la asignación de frases descriptivas, las cuales se establecen previamente y el evaluador tiene que elegir forzosamente algunas de ellas y relacionarlas con la persona en cuestión. Las dos formas más habituales de hacerlo son: o bien construyendo dos frases positivas y dos negativas o bien elaborando varios bloques de frases positivas. Si elegimos el segundo caso, el evaluador debe asignar a cada frase una valoración cuantitativa (generalmente un número del 1 al 5) y aportar más información al proceso.

Ventajas:

– Elimina el efecto generalizador que determina muchos de los procesos de evaluación del desempeño. El evaluador deja de ver al grupo de trabajadores como una masa uniforme y se centra en características y detalles específicos.

– Los evaluadores no requieren un entrenamiento exhaustivo para realizar dicha labor. Lo que sí es indispensable es un grado de conocimiento mínimo de la compañía y de las personas a las que evalúa.

 

2. Escala gráfica:

Es uno de los modelos de evaluación de desempeño más conocidos. Se basa en el diseño de un cuadro o diagrama en el que se relacionan las características y cualidades de un determinado grupo de trabajadores con valores cualitativos. Por ejemplo, algunos de estos valores se formulan en categorías como bueno, óptimo, regular, mediocre o malo. A la hora de codificar la información, basta con remitirnos al recuadro que exprese la relación entre ambos valores.

Ventajas:

-Aporta mayor información que la evaluación meramente cuantitativa. De hecho, puede entenderse como un modelo que combina los valores de este tipo con otros de carácter cualitativo sin que resulten incompatibles.

– Genera datos relacionados no solo con el desempeño individual de la persona, sino también con su carácter y sus cualidades humanas. Es una valoración completa.

 

3. Investigación de campo:

En este caso, el evaluador asume un papel mucho más protagónico que en los otros dos modelos. Es más, realiza una inmersión plena en el campo o área donde se desempeñan los trabajadores y lleva cabo un análisis directo de su rendimiento. La idea principal es identificar las causas de los problemas en el desempeño o, por el contrario, potenciar las características en caso de que los niveles sean excelentes. Todo esto lo realiza bajo la supervisión de un director o responsable directo.

Ventajas:

-El proceso de evaluación es más eficaz que con la mersa observación o análisis indirecto. El evaluador vive en primera persona el proceso y por consiguiente adquiere una mirada más completa de las circunstancias.

-Las investigaciones de campo suelen dar lugar a un plan de acción que supone, según sea el caso, la readaptación de la persona, la desvinculación o sustitución o la promoción a otro cargo dentro de la propia organización.

-La última parte del proceso contempla un seguimiento o verificación. El objetivo es determinar si las medidas adoptadas han arrojado el resultado que se ha previsto.

 

4. Entrevista individual:

La entrevista como técnica de medición del desempeño parte de una premisa: de poco sirve el proceso si la persona evaluada no sabe que es objeto de una medición de este tipo. Es decir, supone su participación directa. En este caso, el resultado lo constituye la información que proporcione el propio trabajador, que es finalmente quien realiza las tareas correspondientes a su cargo. La clave está en saber orientar la charla de tal modo que proporcione los datos o impresiones requeridos.

 Ventajas:

-La comunicación entre el evaluador y el trabajador es directa y proporciona un alto nivel de confianza. No sólo se observa; también se escucha.

-Se le da la oportunidad a cada persona de saber lo que su jefe o responsable espera de él. Es decir, existe una mayor retroalimentación en lo que se refiere a las metas y la calidad del trabajo. O para decirlo en otras palabras: las reglas del juego se exponen de forma clara y se puede recurrir a técnicas de motivación o coaching para aumentar el nivel de compromiso de nuestros colaboradores.

 

 

Como ves, existen distintos modelos de técnicas de evaluación del desempeño que puedes poner en práctica en tu negocio. No hay una fórmula mágica que te diga cuál es la más adecuada. Empieza por preguntarte: ¿para qué necesito evaluar el rendimiento de mis colaboradores? ¿Qué busco con ello?