Inbound recruiting: definición y funcionamiento

La marca empleadora es de suma importancia para atraer al mejor talento y hay muchas formas de trabajarla, para conseguir llegar a más y mejores profesionales. El inbound recruiting es una de ellas, caracterizada por un planteamiento inspirado en el marketing que permite a los reclutadores crear una experiencia de candidato atractiva y útil.

 

¿Qué es el inbound recruiting?

El inbound recruiting es una forma de selección de personal basada en la promoción de la marca empleadora que busca atraer candidatos ayudando a la empresa a establecer y mantener relaciones con los mejores talentos. Al adoptar un enfoque de inbound marketing para la contratación, las empresas pueden conectarse con solicitantes de empleo pasivos y activos, participar en su red y entregar una experiencia diferenciada, única y altamente satisfactoria a los candidatos durante todo el proceso de solicitud.

 

¿Cómo funciona el inbound recruiting?

El hilo conductor de una estrategia de inbound recruiting es la experiencia de candidato. Al pensar en ella, etapa por etapa se consigue diseñar un proceso amable, fluido y representativo de la organización y su cultura, que se basa en el respeto por el individuo y en la satisfacción de sus expectativas y también de sus necesidades.

 

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Igual que el marketing se informa acerca de los hábitos, preferencias y necesidades de los clientes o los estrategas de talento de cada una de las personas que componen la plantilla de la empresa, los responsables del inbound recruiting hacen lo propio con cada candidato.

Pensando en el candidato y en asegurar su bienestar y satisfacción a lo largo de todo el proceso de selección, es preciso plantearse cuestiones como las siguientes:

  • ¿Cómo se enteran los solicitantes de empleo de la oferta vacante en la empresa? Tal vez la compañía cuente con un blog, un apartado de carreras profesionales en la web corporativa o publique contenido en redes sociales que le ayude a captar la atención de los candidatos pasivos. No hay que conformarse y, por eso, buscar nuevas fórmulas y mejorar la presencia en las que ya se trabajan resulta imprescindible para ponérselo fácil al candidato a la hora de encontrar la oferta que marcará su futuro. ¿Ya estás en Glassdoor?
  • ¿Hay oportunidades para que los candidatos que lo deseen se involucren e interactúen? Suscribirse a un blog de carreras o inscribirse en su red de talentos son ejemplos de cómo convertir ese interés en acción. Solicitar un trabajo es una decisión importante, por lo que es importante fomentar las relaciones con quienes han mostrado interés por la empresa.
  • ¿Es suficiente con el feedback que recibe el candidato durante el proceso? Muchas veces, la incertidumbre o las largas esperas entre el envío de CV y la recepción de una respuesta o tras el momento de la entrevista y la siguiente vez en que es contactado provocan malestar en el candidato. Mejorar la retroalimentación, en calidad, puntualidad y frecuencia puede marcar la diferencia entre la empresa y su competencia, ayudándola a mejorar su imagen.

¿Cuáles son las fases del inbound recruiting?

El reclutamiento tradicional es reactivo. La empresa contratante publica una vacante y espera que candidatos interesados apliquen o envía correos electrónicos a los profesionales cualificados que se encuentran entre sus contactos y esperar que alguno esté interesado.

Desafortunadamente, esperar lo mejor no da frutos como antes. La contratación se ha vuelto muy competitiva y los candidatos de calidad tienen muchas opciones. Una persona con talento no necesita leer las actualizaciones de los portales de empleo. En la actualidad, puede responder de manera selectiva a los reclutadores que contactan con él cada día.

Un programa de inbound recruiting puede ayudar a cualquier empresa a superar a sus competidores y dejar a tras a las organizaciones que aún siguen aplicando tácticas de reclutamiento tradicionales. Para ello, necesitará establecer relaciones con los candidatos durante un largo período de tiempo, ayudándoles a lograr que su interés en trabajar para su empresa crezca gradualmente.

Este proceso se divide en las siguientes fases:

  1. Atracción. Es la transición del talento pasivo a la conversión a lead. Las estrategias de SEO, la obtención de datos a través de herramientas propias del marketing, como las landing pages y un trabajo bien enfocado de branding de marca empleadora contribuirán a alcanzar el objetivo de esta etapa.
  2. Conversión. Los eventos, una estrategia de contenido que tenga en cuenta la movilidad y, muy importante, las llamadas a la acción situadas en lugares estratégicos de la web de la empresa, conseguirán que muchos de esos leads que se han adquirido en la primera fase del proceso de inbound recruiting, conviertan a candidatos.
  3. Engagement. Como ya se cuentan con algunos datos de cada candidato, como el nombre y el email, entre otros; se puede poner en marcha campañas de email marketing que ayuden a nutrir al candidato, mostrándole detalles de la empresa desconocidos para él, pero que pueden resultarle interesantes. Es crucial contar con un buen CRM, aunque, en este punto, también hay que trabajar la red de talento empresarial. Si se unifican todos estos esfuerzos y se plantean con la visión adecuada, se conseguirá que, al final de esta etapa, muchos candidatos apliquen, confirmando su deseo de formar parte de la organización.
  4. Optimización. La última fase del proceso de inbound recruiting hace posible que algunos de los aplicantes pasen a ser también embajadores de marca empleadora. Para ello, es fundamental trabajar la experiencia de candidato a lo largo de todo el proceso. Conseguir su satisfacción resultará más sencillo si cada acción se basa en el conocimiento aportado por el análisis de datos.

Entregar a los candidatos una experiencia extraordinaria, puede completarse con la solicitud de valoraciones y opiniones a través de encuestas y ofreciendo a los candidatos que no son seleccionados la oportunidad de mantenerse en contacto.

¿Te has planteado el inbound recruiting como estrategia para solucionar las dificultades que se derivan de la brecha de talento?

 

Créditos fotográficos: Andrey Popov

 

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