Ideas sobre la estructura organizacional circular

En otras entradas de este blog te hemos hablado de los tipos de estructura organizacionales más comunes, como la estructura horizontal o la vertical. Como ya sabes cada empresa construye su organigrama en función de sus objetivos y de las relaciones y jerarquías que se establecen entre los integrantes de la mencionada empresa. En esta ocasión te explicamos las claves más importantes para conocer más a fondo la estructura organizacional circular.

Las claves de la estructura organizacional circular

En el caso de la estructura u organigrama circular, los niveles jerárquicos se muestran mediante círculos concéntricos, de adentro hacia afuera. Así, los niveles de autoridad están representados por un círculo central que se corresponde con la autoridad máxima de la empresa y a su alrededor círculos concéntricos que constituyen un nivel de organización. En cada uno de estos círculos se coloca a los jefes inmediatos y se les liga con las líneas que representan los canales de autoridad y responsabilidad.

Las estructuras circulares se utilizan en muchas ocasiones para disipar la imagen de subordinación que traducen los organigramas verticales, por ejemplo. 

La organización circular: ventajas y desventajas

Como todos los tipos de organigramas, el circular también ofrece ventajas y desventajas. Entre los beneficios o aspectos positivos que presenta esta estructura concreta, podemos destacar las siguientes:

• Señalan muy bien la importancia de los niveles jerárquicos.
• Eliminan, o disminuyen al menos, la idea del status más alto o más bajo.
• Permiten colocar mayor número de puestos en el mismo nivel.

Respecto a las desventajas o aspectos negativos:

• Algunas veces pueden resultar confusos y difíciles de leer.
• No permiten colocar con facilidad niveles donde hay un solo funcionario.
• Fuerzan demasiados niveles.

Estructuras organizacionales, ¿para qué sirven?

Las organizaciones son entes complejos que requieren un ordenamiento jerárquico que especifique la función que cada uno debe ejecutar en la empresa. Por ello la funcionalidad de ésta, recae en la buena estructuración del organigrama, el cual indica la línea de autoridad y responsabilidad, así como también los canales de comunicación y supervisión que acoplan las diversas partes de un componente organizacional.

Un organigrama posee diversas funciones y finalidades. En primer lugar, representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos y en segundo, refleja los diversos tipos de trabajo, especializados o no, que se realizan en la empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función.

Además, los organigramas muestran una representación de la división de trabajo, indicando:

• Los cargos existentes en la compañía.
• Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas.
• Como la autoridad se le asigna a los mismos.

Respecto al contenido, un organigrama puede contener diversos datos, aunque sus principales contenidos son:

• Títulos de descripción condensada de las actividades (nombre de la compañía y actividad)
• Nombre del funcionario que formuló las cartas.
• Fecha de formulación.
• Aprobación (del presidente, vicepresidente ejecutivo, consejo de organización, etc.).
• Leyenda (explicación de líneas y símbolos especiales).

Ejemplos de organización circular

Una organización circular se caracteriza por la ausencia de jerarquías, gerentes y títulos clásicos. En lugar de líderes individuales con funciones de delegación, la autoridad se distribuye en toda la empresa con la ayuda de equipos autoorganizados. En lugar de personas con diferentes autoridades, una organización circular se enfoca en diferentes roles y círculos.
Ejemplos de organización circular son:

Sociocracia

La sociocracia se basa en un marco de patrones y prácticas que promueven la colaboración. Esa colaboración se basa en el deseo de autonomía, la búsqueda de sentido, las necesidades relacionales de las personas y su sentido de pertenencia.
Se basa en siete principios que dan forma a la cultura organizacional: consentir, empirismo, equivalencia, transparencia, eficacia, rendición de cuentas y mejora continua.
También proporciona recursos para el aprendizaje dentro de la organización. Utiliza algunos de los principios de la gestión Lean, diferentes técnicas de comunicación y apoyo que tienen en cuenta la psicología de las personas. Se enriquece con métodos como Lean Startup, Scrum, eXtreme Programming, Kanban, SAFe, DAD, LeSS u OpenAgile, entre otros.
La sociocracia adopta un enfoque ágil en temas de gestión.

Holacracia

Uno de los principios básicos de la holocracia es que las personas asuman la responsabilidad personal por su trabajo. Ellos determinan sus horas, vacaciones, su trayectoria. El liderazgo está distribuido entre todos los roles y, como resultado, las organizaciones son más planas.

Algunos de sus principios fundamentales son:

• Organizar de manera diferente. La holocracia es una práctica integral para estructurar, gobernar y dirigir una organización. Reemplaza el paradigma actual de predicción y control de arriba hacia abajo con una nueva forma de lograr el control mediante la distribución del poder.
• Gerencia sin gerentes. Permite un comportamiento emergente de todo el sistema, sin ser controlado por un solo líder.
• Adaptación de la unidad de tensión. La holocracia proporciona canales para que cualquier persona que sienta una tensión pueda procesarla en la evolución organizacional. Las personas se convierten en los sensores de una organización consciente, impulsando su evolución continua.
• Responsabilidades cristalinas. Con la Holacracia, si una expectativa no se define explícitamente a través de un proceso de gobierno, nadie tiene derecho a esperarla. Se necesita un proceso claro para identificar qué expectativas se necesitan para expresar el propósito de la organización.
• Propósito como resultado final. El proceso de gobernanza de la Holacracia no es una gobernanza “de la gente, por la gente y para la gente”, es la gobernanza de la organización, a través de la gente, con ese propósito.
  Las organizaciones holocráticas no tienen empleados (solo colaboradores), ni gerentes (aunque sí una autoridad distribuida), y para muchos es el modelo de organización circular del futuro.