Gestión de la estrategia de carrera: La crisis de la carrera clásica

Tradicionalmente, la estrategia clásica de carrera que nos enseñaron nuestros padres seguía un esquema estático:

• a los 18 años decides qué quieres hacer,
• terminas la carrera a los 23,
• entras a trabajar en una empresa,
• permaneces trabajando en ella hasta que te jubilas.

Este es el modelo de éxito que vivieron nuestros padres y que nos han transmitido. Es más, en el pasado aparte de trabajar durante toda tu vida en una firma, la persona delegaba el desarrollo de su carrera en director de recursos humanos de esa compañía, de modo que perdía el control. En un momento dado la compañía podía decir: “Laura, te vas a ir a vivir a Zaragoza, donde vas a abrir una delegación comercial”, por ejemplo. Pocas veces una proposición de este tipo era rechazada. Es decir, eran los directores de recursos humanos quienes tomaban las decisiones que afectaban directamente a la vida de las personas que trabajaban en esas compañías. Por su parte, lo que las generaciones anteriores esperaban era “colocarse”. El mismo término es muy descriptivo de la idea que trasciende detrás de él.

Sin embargo, hoy en día estamos sometidos a un cambio tecnológico, político y social tan drástico que han variado totalmente este modelo y lo hacen imposible de cumplir. Las personas se cuestionan incluso si el trabajo que consiguen a los 25 años les seguirá resultando satisfactorio a los 40 años. En las próximas décadas veremos que en la estrategia de carrera a lo largo de nuestra vida tendremos diferentes episodios profesionales, algunos de ellos estarán intercalados con episodios de desempleo, y en algunas ocasiones habrá incluso maniobras para reinventarnos. No serán unas carreras tan lineales y tan continuas como hasta ahora.

Dibujando el futuro

Por este motivo, los expertos cada vez hablan más de que debe ser cada profesional el responsable de gestionar su carrera. Cada persona debe planificar a dónde quiere llegar, qué quiere hacer con su vida profesional, cómo la compatibilizará con su vida personal.

Hoy, son las personas las que gestionan sus carreras, definen cuáles son sus objetivos y entienden si esto es coherente con su empresa. En el momento en que este plan es compatible con lo que le ofrece su empresa, el profesional estará contento, fidelizado y motivado. Sin embargo, cuando sus expectativas de carrera no coincidan con las posibilidades que observa en su entorno laboral, gestionará su salida en busca de una nueva oportunidad que le permita llevar a cabo ese plan de carrera que se ha diseñado a sí mismo. Es entonces cuando el profesional utiliza la empresa como refugio al mismo tiempo que preparan un movimiento de salida.

En esta gestión de la carrera profesional, es necesario realizar un esfuerzo constante por mantener la f, para que los periodos de desempleo sean menores y tener clara la vida que se quiere llevar para diseñar la carrera profesional en base a esa vida que se desea. Aspectos como cuánto tiempo se quiere dedicar a otros ámbitos como la familia o el ocio, cuál es el modelo de trabajo que más encaja con la propia personalidad (autoempleo o empleo por cuenta ajena). En base a estos factores hay que buscar, construir o planificar un puesto de trabajo que se adapte a cada uno.

Un aspecto importante relacionado con las prioridades y la distribución del tiempo de trabajo y el tiempo de ocio es el balance entre presente y futuro. Ser capaz de diseñar el puesto que satisface en el presente, pero que al mismo tiempo es sostenible en el futuro y permite llegar al retiro profesional con holgura. Aquí la negociación se produce con uno mismo y con qué cosas está dispuesto a sacrificar del presente para disfrutar el mañana.

Fuente imagen: Flickr/bobaliciouslondon