Evaluación del desempeño, ¿Evaluación del desempeño, ¿por dónde empiezo?por dónde empiezo?

Durante mucho tiempo, la única función de la evaluación del desempeño de los trabajadores era saber si realmente cumplían con el horario establecido por la gerencia y si en realidad se ocupaban de las labores que les habían delegado dentro del mapa corporativo de la empresa a la que pertenecían.

Estos dos objetivos de los procesos de evaluación siguen vigentes, aunque ya no son una prioridad en las dinámicas de Recursos Humanos del siglo XXI. ¿Qué ha pasado para que ya no sea así? ¿En qué radicó dicho cambio?

 

 

 

¿Cuáles son los nuevos objetivos de la evaluación del desempeño?

Se trata, básicamente, del cambio de modelo empresarial al que asistimos desde hace unos cuantos años, el cual se caracteriza, entre otras cosas, por la creación de climas más abiertos y participativos, el trabajo por objetivos, la división de los proyectos en iteraciones y la eliminación de las jerarquías y los niveles.

Pero, por encima de todo, está el elemento humano. Es decir, las empresas han pasado de un modelo centrado básicamente en los procesos y los beneficios económicos a otro en el que su principal capital son las personas que las integran.

De este modo, ya no es tan importante velar porque los trabajadores cumplan con un horario o se sometan a unas reglas definidas desde la dirección. Lo que en realidad importa es su nivel de productividad y su bienestar.

Por ello, además de analizar el rendimiento de su personal, las empresas recurren a procesos de evaluación del desempeño para alcanzar otros objetivos más acordes con este cambio de modelo empresarial. Veamos algunos de ellos:

• Planificar las promociones internas. Una buena estrategia para identificar cuáles son los trabajadores mejor preparados para un ascenso es evaluando su desempeño. Si los procesos son transparentes y siguen unos criterios definidos, lo más normal es que se elija siempre a los mejores.

• Descubrir necesidades de formación. A veces ocurre que los problemas de rendimiento y productividad no dependen tanto del trabajador como de ciertas carencias en su formación. Los procesos de evaluación del desempeño ayudan a identificarlas y son un buen referente para elaborar un plan para solucionarlas.

• Ponderar modificaciones salariales. Si una empresa se está planteando aumentar o cambiar el sistema de retribución de sus trabajadores, una buena forma de saber cómo hacerlo es aplicando la información de un proceso de evaluación del desempeño. Esto aplica tanto si la idea es modificar salarios a la baja como si es premiar el buen desempeño con un aumento.

• Identificar necesidades de motivación. Cuando el personal no se siente motivado ni implicado en las labores que realiza, es casi seguro que el resultado no será el esperado. Para identificar estas circunstancias también son efectivos los procesos de evaluación del desempeño. Entre otras cosas, es una valiosa herramienta para atender preguntas como: ¿Qué ocurre con estas personas? ¿Cuál es la causa de su apatía? ¿Cómo motivarles?

 

Evaluación del desempeño: criterios básicos y etapas

Lo primero que debemos tener en cuenta es que la evaluación de desempeño que pongamos en marcha sea útil, es decir, que la información que de ella se derive tenga efectos prácticos tanto para la dirección como para los trabajadores. No se debe evaluar por evaluar ni mucho menos emplear enfoques intrascendentes.

Ahora bien, el siguiente paso consiste en seleccionar los factores más adecuados para medir el rendimiento del personal. Se recomienda que no sólo sean específicos de la empresa, sino que se extiendan a otras áreas que puedan aportar valiosa información.

Un elemento muy importante es que los aspectos de la evaluación del desempeño deben ayudarnos a recolectar datos medibles, prácticos y, sobre todo, comunes a todos los evaluados; es decir, que la prueba sea la misma para cada trabajador, pese a que se desempeñen en áreas o departamentos distintos.

Esto obliga a que los responsables de Recursos Humanos de las empresas piensen en categorías transversales. Las 10 categorías más implementadas en estos casos son:

1. Calidad del trabajo. Tiene que ver con los resultados del trabajo de cada uno de los miembros de las empresas. O sea, con el cumplimiento de objetivos, metas y expectativas trazadas al principio.

2. Dinamismo o velocidad con que realiza las tareas. Este criterio tiene en cuenta la rapidez con la que el trabajador realizar sus tareas, sobre todo si se trata de procesos en cadena o resultados a corto plazo. Sin embargo, no se trata solo de ser rápido, también hay que ser eficaz.

3. Entrega y disposición. Valora la actitud con que cada persona se enfrenta día a día a su labor en la empresa. Los principales enemigos de la disposición suelen ser la apatía, la pereza y la falta de metas.

4. Puntualidad. Los resultados no sólo se miden en función de la calidad, sino también de la rapidez con que son entregados. ¿Tus trabajadores son puntuales o, por el contrario, tienen problemas con la gestión de su tiempo?

5. Volumen de trabajo. Este criterio puede ayudarnos a identificar cargos con un volumen de tareas superior al idóneo o, por el contrario, otros a los que vendría bien asignarles nuevas tareas.

6. Planificación de tareas. Muchas veces el desempeño laboral se define por la manera en que los trabajadores planifican sus jornadas. Y los tuyos, ¿cómo lo hacen? ¿Son de los que elaboran planes o simplemente improvisan?

7. Proactividad. Nos habla de la capacidad de las personas para llevar a cabo acciones creativas y enfrentar los distintos retos a los que se enfrentan en el día a día. Está ligada a la responsabilidad y la motivación.

8. Superación profesional. Generalmente, los mejores profesionales son los que siempre están en la búsqueda de nuevos recursos para ascender dentro de la propia empresa y en su trayectoria.

9. Constancia. ¿Son tus colaboradores constantes en su trabajo? ¿Sacan adelante lo que se proponen o dejan de insistir tras el primer o segundo intento?

10. Buena comunicación. Por último, la evaluación del desempeño no debe dejar de lado la capacidad de los miembros de una empresa para transmitir con claridad y eficacia los mensajes que formen parte de su rutina, especialmente si son encargados o jefes de segundo o tercer nivel.