El desarrollo activo del paypal casino online lleva a preguntas lógicas sobre los casinos en línea, ¿qué son y de dónde vienen en primer lugar? ¿Qué tan justo puede ser el juego en tales clubes? ¿Es legal y no es un pecado apostar a través de sitios virtuales? Las respuestas a estas preguntas pueden obtenerse de varias maneras: aprendiendo de la experiencia, o leyendo las reseñas, artículos de revisión y materiales adicionales. Una mezcla de los dos métodos funciona mejor, permitiendo que la teoría y la práctica se unan. Averiguando qué es un casino online, muchos creen que apareció al mismo tiempo que la web global estaba penetrando activamente en la vida de las personas. De hecho, los primeros clubes en línea no aparecieron inmediatamente, sino años después. Y el catalizador de este proceso fue la adopción de una ley especial en Antigua, que proporcionó una licencia para el despliegue de actividades de juego en línea. Al mismo tiempo, en 1994, aparecieron los primeros portales virtuales, que empezaron a promover una nueva generación de máquinas tragaperras.

Cómo convertir tu modelo en uno de gestión de competencias en 5 pasos

Cuando decides convertir tu modelo de gestión empresarial en uno de gestión de competencias estás apostando por el capital humano de tu empresa.

Este tipo de modelo supone desarrollar en los trabajadores las competencias necesarias para optimizar su labor. Se trata no sólo de mejorar aquellas habilidades y conocimientos que necesita, sino también de adaptarlos a los requisitos del puesto, a los objetivos y valores de la empresa.


TEXT - TOFU - Habilidades del manager (Duplicado)

 

Pasos para convertir tu modelo de empresa en uno de gestión de competencias

Para implementar un modelo de gestión de competencias necesitas dar 5 pasos:

1. Análisis.

Antes de implantar la gestión por competencias, es importante analizar y conocer la empresa, su misión y su visión. Se debe recoger toda aquella información que pueda ser relevante y planificar cómo se va a gestionar el cambio.

2.  Sensibilización.

Llegado el momento de implantar el modelo de gestión de competencias, es preciso informar y concienciar a los trabajadores. Deben conocer qué se va ha hacer, cómo y por qué, para no generar desconfianzas y favorecer su participación.

3. Definición de las competencias.

El tercer paso consistirá en definir las competencias de cada puesto de trabajo. Es decir, identificar las habilidades que son necesarias para su óptimo desempeño, los conocimientos precisos y las responsabilidades asignadas al puesto. De esta forma se pueden definir las cualidades necesarias que debe poseer la persona que vaya a ejecutar ese determinado puesto.

Para poder describir los requisitos necesarios para cada perfil, será necesaria la participación de los trabajadores, ya que esta información se obtiene a través de entrevistas, reuniones y seguimientos a los trabajadores.

4. Confeccionar un catálogo de competencias.

El siguiente paso a  dar consistirá en la elaboración de un catálogo en el que se establezcan las competencias   necesarias para cada cargo y elaborar un perfil para el puesto.

5.  Evaluación de los perfiles

Los cambios sociales y tecnológicos influyen en los perfiles laborales modificándolos. Este hecho hace necesaria una evaluación continua de las competencias, para identificar los cambios que se deban realizar, actualizar los perfiles e  introducir las mejoras oportunas.

 Ventajas del modelo de gestión de competencias

Son varios los beneficios que presentan este tipo de modelos frente a otros. Algunas de las ventajas más destacables son:

  • Mejora la productividad, la eficiencia  y la calidad del trabajo.  Al tener claramente definido el perfil de cada puesto de trabajo, las habilidades y conocimientos necesarios para su óptimo desempeño, es más sencillo encontrar a la persona idónea que pueda ejecutarlo eficazmente.
  • Por otro lado, favorece la motivación y minimiza el estrés, pues cada trabajador conoce sus funciones y  lo que se espera de él.
  • También es positivo para la empresa, ya que posibilita alinear los intereses de ésta con los de los trabajadores.

 

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