Autoevaluación. Calcula tu valor para la empresa

Calcular el valor que aportas a la empresa es una tarea más sencilla de lo que parece. Sin embargo, el tema retributivo en sí mismo es complejo. Todos nos consideramos los mejores profesionales de nuestra empresa y sentimos que merecemos una mejor retribución, aunque no lo digamos abiertamente. Por ello, continuamente estamos valorando lo que aportamos y recibimos, en comparación con lo que nuestros compañeros de trabajo y otros profesionales del sector aportan y reciben. ¿Cómo realizar esta valoración de una forma más objetiva?

La política retributiva de la compañía
El primer paso para autoevaluarse es conocer la política retributiva de la compañía donde se trabaja. Si tu empresa posee una política de recursos desarrollada habrá valorado los puestos de trabajo existentes y habrá establecido una horquilla salarial con un máximo y un mínimo para cada uno.También tienes que conocer el valor de tu puesto en el mercado y en el sector, ya que cada empresa estima un valor distinto en función de sus propios criterios. Las posibilidades de conocer esta política retributiva se verán afectadas por algunos factores:

  • La cultura de la compañía y del sector: por ejemplo, sectores como la hostelería, la construcción y el mundo de la joyería son sectores muy herméticos o muy opacos desde el punto de vista retributivo, donde es muy difícil saber cuánto se cobra por cada puesto de trabajo. Otros sectores son más transparentes.
  • El estilo de liderazgo y el de los diferentes gestores de personas.
  • La dirección de recursos humanos y el responsable de compensación y beneficio.
  • La política de comunicación que tenga la compañía

La evaluación de uno mismo
Una vez que has entendido cuál es esta política de retribución, la autoevaluación implica identificar varios elementos para conocer tu valor como profesional en el mercado:

  • Las capacidades: tiene que ver con los conocimientos y habilidades de los que se dispone para ejecutar las tareas encomendadas.
  • Los logros y méritos: se relacionan con los éxitos alcanzados en el pasado en el cumplimiento de las responsabilidades, funciones y tareas asignadas.
  • El potencial: conlleva el análisis de qué posibilidades de desarrollo y desempeño futuro se tienen, ya sea en el desarrollo de las tareas actuales o en la adquisición de nuevos roles y funciones, lo que implicaría nuevas tareas, responsabilidades y retos, y sobretodo el desarrollo de determinadas habilidades profesionales.
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El momento profesional
Otro aspecto consiste en analizar el momento profesional en el que te encuentras. José Canseco, Director de Desarrollo de Personas y Gestión del Talento, lo explica con un claro ejemplo. “Supongamos que un profesional opta a un puesto de Key Account Manager y que esta oferta en el mercado tiene una horquilla de retribución entre 18.000 y 35.000. Lo que la persona debe comprender son las razones que tiene la compañía para pagarle una retribución u otra”.
“Si la persona está en un momento profesional de desarrollo donde puede aportar valor pero su experiencia es media o no tiene experiencia” continúa el profesor, “está en una fase de aprendizaje y tiene potencial pero no lo ha demostrado todavía para ese puesto en concreto. En este caso la persona estará en la franja media-baja de la horquilla, más cerca de los 18.000 que de los 35.000 euros. Por el contrario, si se trata de una persona que tiene muchísima experiencia que puede incluso marcar determinadas tendencias en el mercado, o en un servicio o producto que domina excepcionalmente, estará en la parte alta. Si el profesional se encuentra en la parte media, se dice que está en su momento de competencia profesional”.

Fuente imagen: TheHumanTouch, elaboración propia.

La competitividad de la empresa dentro del mercado
El conjunto de este análisis refleja tu posición dentro de la compañía. Ahora tendrás que averiguar cuánto de competitiva es tu empresa dentro del mercado. Hay compañías a las que les interesa posicionarse en su sector como muy competitivas (pagan muy bien) porque saben que la demanda en el sector es alta y la oferta de profesionales es baja. A otras les interesará más, por ejemplo, potenciar otro tipo de compensaciones no dinerarias.

Fuente imagen: Flickr/Tax Credits

El autor de este post es José Canseco, Profesor de EAE Business School y Socio Director de TheHumanTouch, empresa de consultoría estratégica de gestión de personas, cuyas principales áreas de experiencia son: modelos de liderazgo, performance management, sistemas de retribución, innovación organizativa y gestión del talento. Puedes seguirle en twitter: @JosCanseco



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