Investigación. Qué debes saber antes de pedir un incremento salarial

Para estar en condiciones de tratar el tema de un posible incremento salarial, primero tienes que convencerte de que lo mereces de manera objetiva. Analiza tus competencias, logros y potencial. Valora cuánto aporta tu puesto en la empresa y cómo de considerado está en el mercado. Además, tienes que conocer cuál es el funcionamiento de tu compañía a la hora de establecer los incrementos salariales, cuáles son los criterios que se utilizan y quién toma las decisiones.

Conocer la política retributiva
En relación con la política retributiva, lo idóneo es que tu compañía te comunique la información mínima necesaria y lo haga en el momento adecuado para que puedas conocer tus posibilidades y límites dentro de ella. Así, deberían explicarte de forma sencilla y transparente:

• Tus posibilidades de carrera profesional dentro de la compañía.
• Las estructuras y esquemas por los cuales se decide que como empleado recibes una retribución y no otra.
• Qué posibilidades retributivas existen, tanto dinerarias como en forma de retribución flexible.
• Qué se valora en tu puesto de trabajo y cuál es tu potencia de salario. Es decir, cuál es tu recorrido retributivo máximo. Por ejemplo si en tu puesto de trabajo percibes 23.000 € pero sabes que es posible llegar a  28.000 €, lo que tienes que conocer son los criterios por los cuales la empresa valoraría mas tu contribución a la compañía y por ello podría llegar a esa cifra objetivo.

No todas las empresas transmiten toda esta información. Hay muchas organizaciones que tienen reticencias a informar sobre estas cuestiones. Para ti es muy positivo conocerla, ya que necesitas conocer el contexto y los criterios de la empresa para poder desarrollarte en tu puesto de trabajo, marcarte objetivos y generar tus propias expectativas.

Quién decide
Imagina que el aumento de retribución que esperabas no se ha producido. Puede ser que tu jefe no te valore lo suficiente y por tanto no tengas acceso a promocionar o a recibir un aumento de retribución. Pero puede ser que lo que está sucediendo es que tu jefe, aunque te valora enormemente, no tiene la potestad como para hacer efectivo el aumento que le gustaría. Es decir, la compañía no le otorga esa responsabilidad.
Otro posible escenario es que en la compañía en la que trabajas existan determinadas políticas retributivas aplicables a todos los empleados de la compañía que establezcan que, para tu puesto y tu desempeño profesional, se fije un incremento determinado, y tu jefe sólo disponga de una bolsa para “retocar” si lo considera ese incremento estándar en pequeñas cantidades;  o simplemente tu jefe solo pueda hacer una propuesta de incrementos que deberán ser validados por quién tomar la decisión. En otras ocasiones, lo que pesa más es la evaluación del desempeño que la opinión del propio jefe.
Hay muchos sistemas. El idóneo, aunque no sucede siempre es que las decisiones sean compartidas entre recursos humanos y negocio. En todo caso, tendrás que conocer cuál es el método que se utiliza en tu empresa para jugar tus “cartas” y poner en valor tu trabajo ante quien toma las decisiones.

La situación de la compañía
Por último tienes que saber cuál es la situación de la compañía. En el contexto actual hay muchos profesionales que merecen un aumento de salario que sus compañías no se pueden permitir. Han tenido que hacer congelaciones o bajadas de salario para sobrevivir. Por lo tanto tienes que conocer la coyuntura de la compañía y el momento por el que está pasando para entender tus posibilidades de incremento salarial.

¿Y a quién se lo pregunto?
Las compañías, sobre todo las más profesionalizadas, tienen los canales adecuados para conocer esta información. Habrá también procedimientos o protocolos para hacer determinadas preguntas sobre la información que te interesa. Generalmente existen gestores de recursos humanos que tienen a su cargo determinados colectivos o áreas del negocio, son los llamados HR Business Partners. Seguro que tú conoces a tu gestor de recursos humanos. Lo más adecuado es acudir a él, ya que informar es precisamente una de sus funciones.
Si en tu empresa no existe este canal, la persona más adecuada es sin duda tu jefe directo. “Incluso aunque exista el canal” aclara José Canseco, profesor asociado de EAE Business School, “el jefe directo es tu responsable de recursos humanos”. Es la persona que tiene que vehicular y gestionar las políticas de recursos humanos en su ámbito de actuación, es decir, frente al equipo al que gestiona. “Por encima del jefe y del HR Business Partner” continúa Canseco, “a nivel funcional de recursos humanos estaría el Director de Recursos Humanos. En algunas compañías la política de compañía no permite que el jefe desarrolle esa función de “responsable de recursos humanos del equipo” sino que tiene asignado un rol únicamente de negocio. En esos casos la persona a quien hay que preguntar es a tu HR Business Partner”.
Sólo se acudirá directamente al Director de Recursos Humanos en caso de que sea una empresa pequeña y sea sólo este, junto con administración el que se encargue de gestionar los temas retributivos.

 

Fuente imagen: Flickr/Images_of_Money

El autor de este post es José Canseco, Profesor de EAE Business School y Socio Director de TheHumanTouch, empresa de consultoría estratégica de gestión de personas, cuyas principales áreas de experiencia son: modelos de liderazgo, performance management, sistemas de retribución, innovación organizativa y gestión del talento. Puedes seguirle en twitter: @JosCanseco