Dirección de personal: ¿abrirse al social media o no?

Facebook, LinkedIn y Twitter se han generalizado, y ahora es sorprendente cuando no se encuentra a alguien en una búsqueda de Google. Estos tipos de herramientas y tecnologías allanan el camino a la dirección de personal en la organización. Entre sus principales ventajas se encuentran el facilitar el intercambio de conocimientos, la colaboración y las actividades de aprendizaje, beneficiando de forma directa a cualquiera de las iniciativas de la organización.

Sin embargo, antes de incorporar las redes sociales en la función de dirección de personal y gestión de talento de la organización, hace falta tener en cuenta algunas consideraciones.

Dirección de personal: estrategia social media

Desde la estrategia inicial y la implementación hasta la optimización, en el uso de redes sociales para apoyar a la función la dirección de personal en la empresa no puede dejarse ningún cabo suelto.

Lo primero que hace falta es comprender por qué la organización quiere adoptar las redes sociales para complementar su enfoque de gestión. También será preciso definir los objetivos de negocio estratégicos que se persiguen dando este paso.

Es muy probable que, ya sea como empresa o individualmente, los empleados ya usen sitios de redes sociales y herramientas para conectarse con compañeros. Ya se trate de LinkedIn, Yahoo!, Facebook, un foro interno o una base de conocimientos, una red social de la empresa o una combinación de varias de estas opciones, los profesionales de dirección de personal deben determinar cómo aprovechar estas redes para facilitar el aprendizaje y el desarrollo de los empleados, y mejorar su rendimiento.

Cuando se trata de iniciativas tecnológicas, el plan es el ingrediente más importante para garantizar el uso efectivo de las herramientas después de la implementación. La tecnología en sí es solo un facilitador y sin un plan bien pensado que tenga en cuenta la cultura de la empresa, los objetivos de negocio y cómo implementar la tecnología, no se alcanzarán expectativas.

Entre los factores clave para el éxito final se encuentran los siguientes:

• Menos es más. Una vez que se hayan confirmado los objetivos para el proyecto, habrá que definir el alcance. Es importante buscar ganancias a corto plazo que sean alcanzables y visibles. Esto permitirá tener un propósito claro, comunicarse de manera efectiva con la audiencia y acelerar la implementación. Un alcance demasiado ambicioso ralentizará la implementación, confundirá a los usuarios y dificultará la adopción.
• Calidad, mejor que cantidad. Una de las consideraciones más importantes es si implementar nuevas herramientas de redes sociales independientes para lograr los objetivos fijados, o usar los sistemas existentes, ya sean sistemas de negocio internos o sitios de terceros, como Facebook o LinkedIn. El desafío con cualquier nueva aplicación es la adopción. Las redes sociales populares existentes pueden ser una buena alternativa, pero podrían plantear problemas de seguridad a las organizaciones que desean usarlas para el descubrimiento de información confidencial. También puede haber resistencia por parte de los empleados que no desean exponer su red personal a sus colegas. Al utilizar las capacidades de redes sociales emergentes se pueden aprovechar los datos subyacentes y el modelo de seguridad inherente a esos sistemas. Por lo que, aunque se llegue a menos usuarios externos, algo que podría limitar la gestión de talento, se gana en confiabilidad y seguridad, ambas beneficiosas para los programas de formación y desarrollo directivo, por ejemplo.
• Implementación: atención al detalle. Si bien, idealmente, un servicio de redes sociales es fácil e intuitivo para los usuarios finales, la implementación está destinada a presentar opciones complejas con respecto a las políticas de personas y tecnología. Surgirán inevitablemente cuestiones relacionadas con la propiedad, la administración y el acceso, que la dirección de personal deberá resolver para normalizar el uso de este tipo de herramientas en toda la organización.

Por último, la dirección de personal deberá determinar desde el principio cómo medirá el valor de las redes sociales y la colaboración en su organización. Aunque las medidas de ROI de las redes sociales necesitan seguir evolucionando, existen métodos que puede utilizarse para determinar su progreso, como la medida de la participación (número de visitantes y de ellos el porcentaje de empleados y el de talento externo, por ejemplo; el número de hilos de discusión o comentarios a una publicación o la satisfacción de los empleados (que puede basarse en datos de encuestas).

La adopción de redes sociales varía de organización a organización y no todos los responsables de dirección de personal terminan tomando la decisión de incorporarlas como parte de sus iniciativas de gestión de talento, programas de promoción de carrera o planes de formación y capacitación de empleados. La usabilidad, seguridad y claridad en los objetivos son tres aspectos que, en todo caso, deben tenerse en cuenta al dar el paso de abrir los RR.HH. al mundo de social media.

Créditos fotográficos: ipopba