La evaluación 360 y la mujer en el trabajo

La evaluación 360 vuelve a ponerse en duda. Esta vez ha sido la inteligencia artificial la encargada de desvelar que sus resultados pueden estar sesgados por los prejuicios y que este tipo de encuestas podrían estar perjudicando a las mujeres en el trabajo.

Así lo ha publicado Analyticsinhr, en un artículo reciente donde se afirma que, aunque a la mayoría de los gerentes les gusta pensar que operan sin prejuicios, recompensando a sus empleados basándose solo en el mérito, la realidad revela lo contrario.

Se trata de un nuevo estudio de cinco compañías que funcionan con inteligencia artificial y que se han puesto en marcha, motivadas por las revelaciones de conducta sexual inapropiada que han sacudido una amplia gama de industrias. Su objetivo es encontrar la manera de mejorar y garantizar un lugar de trabajo libre de prejuicios para sus empleados.

 

 

Con esa meta en mente, se inició un proceso de recogida, procesamiento y análisis de gran cantidad de datos, incluidos comentarios y encuestas de los empleados, información de género y salario y registros individuales entre gerentes y empleados. Para llevar a cabo este proyecto se utilizó el poder de la inteligencia artificial.

Por supuesto, la evaluación 360 también se encontraba entre los materiales a revisar y es precisamente ahí donde empezaron a surgir las preocupaciones.

 

Evaluación 360: ¿en contra de la mujer?

En las empresas estudiadas sorprendía que los puestos de gerencia estaban, en promedio, fuertemente dominados por hombres, mientras que los puestos de nivel inferior tenían un desglose de 45 por ciento femenino y 55 por ciento masculino.

Rápidamente surgió la duda acerca de si las mujeres reciben menos promociones y salarios más bajos debido al bajo rendimiento o al sesgo. Al no existir tanta información disponible sobre las causas de por qué las perspectivas profesionales son peores para las mujeres, el CEO de Palatine Analytics puso en marcha esta iniciativa de recopilación de datos anónimos.

Consiguieron acumular datos sobre más de una docena de variables importantes, como:

• Género
• Posición
• Nombre del gerente o superior directo
• Salarios
• Número de promociones o aumentos salariales recibidos

En todas las empresas participantes, la evaluación 360 del desempeño y los resultados de retroalimentación se vincularon con la promoción y la compensación. Así que, para poder comprender la razón por la cual las mujeres recibieron menos aumentos salariales y promociones, era necesario averiguar si las evaluaciones de desempeño estaban sesgadas en contra de las mujeres.

El estudio impulsado por IA descubrió que:

• Los hombres y las mujeres eran igualmente propensos a cumplir objetivos, pero los hombres obtenían un 25 por ciento más de evaluaciones positivas en comparación con las mujeres en el mismo rol.
• Las mujeres proporcionaban puntajes de evaluación de desempeño casi idénticos a hombres y mujeres, mientras que el 70 por ciento de los hombres proporcionaban evaluaciones más altas a los hombres que a las mujeres.
• Esta disparidad se hacía más pronunciada en los puestos superiores, donde aproximadamente el 75 por ciento de los hombres proporcionaron revisiones más altas a los hombres que a las mujeres.

 

A la vista de estos resultados, cabe pensar que los prejuicios de género no podrán atajarse hasta que no haya más transparencia en el proceso de compensación y revisión. La inteligencia artificial ha desvelado el problema del que adolece la evaluación 360 y es esta misma tecnología la que podría plantearse como solución sustitutoria.

 

Créditos fotográficos: stanciuc