Historia de los Recursos Humanos: 5 momentos clave

La historia de los RR.HH. se prolonga casi dos siglos. Por tanto, es difícil resumir en poco espacio los hitos más importantes que han dado lugar al concepto que ahora conocemos. Aun así, nos hemos arriesgado a hacerlo y te proponemos que eches un vistazo a cinco de ellos y a sus principales avances.

Cinco momentos clave para los RR.HH

Revolución Industrial

El primer antecedente de los Recursos Humanos debemos situarlo a mediados del siglo XIX, en plena Revolución Industrial, que se desarrolló básicamente en Europa y Estados Unidos. La excesiva mecanización de las tareas generó una creciente insatisfacción entre el personal de las empresas y las grandes fábricas, lo cual dio origen a las primeras medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la salud, la vivienda y los horarios de los trabajadores. La más importante de ellas fue la creación de los llamados Departamentos de Bienestar, un momento que coincide con la aparición en la historia de los RR.HH.

Principios del siglo XX

Surgieron las primeras oficinas dedicadas a la gestión del personal. Sin embargo, se centraban sólo en acciones disciplinarias y algunas veces en sistemas retributivos. Poco a poco se empezaron a explorar otros frentes como la contratación, el despido, las fórmulas salariales y el análisis de la productividad. Sus responsables tenían un marcado carácter autoritario y en muchos casos estaban adscritos a la dirección.

Este momento en la historia de los RR.HH. se considera como un punto de inflexión. Se pasa del bienestar como objetivo, a la aplicación de la ley y la medición de resultados. De moverse por algo subjetivo, a avanzar hacia cuestiones del todo objetivas.

Si bien inspira la corriente actual de personal, que busca la imparcialidad que aportan los datos, por ejemplo, para monitorizar el rendimiento, existe una gran diferencia. Y es que, si bien hoy en día es el propio empleado quien puede hacer el seguimiento de su progreso a través de alguna herramienta digital o software específico, entonces eran sus superiores quienes medían, careciendo de este tipo de soportes y, por lo tanto, impregnando de subjetividad sus decisiones.

Años 70 y 80’s

El enfoque disciplinario de la etapa anterior es reemplazado por otro en el que se tienen en cuenta los factores psicológicos y sociológicos en el rendimiento laboral. Empieza la humanización de la función, un momento clave en la historia de los RR.HH, punto de partida de la concepción de este área en el sentido actual.

Los líderes de la función dan los primeros pasos para mejorar la adaptación del personal a la empresa y, a la vez, ganan más independencia dentro los mapas corporativos. Además, se profundiza en la gestión del personal y se empieza a hablar de forma abierta de un concepto hasta entonces difuso: el clima laboral.

De poner énfasis en los recursos, se pasa a poner el foco en la persona. el individuo y lo que le rodea, su propio ecosistema donde el trabaj no es más que una faceta. Aquí, muchas áreas de recursos humanos pierden el sustantivo «recursos» y prefieren denominarse «áreas de personal».

Del año 2000 en adelante

Tras la llegada de Internet y la progresiva consolidación de las nuevas tecnologías, los modelos de empresa dan un giro rotundo. El personal de las compañías, que ahora está mucho más cualificado para ejercer sus labores, reclama cada vez más espacios de participación, interacción y decisión en las empresas.

La gestión del talento se convierte en una prioridad. Es un momento de crecimiento en la historia de los Recursos Humanos, ya que la función amplía su núcleo de operaciones: además de la contratación y el despido, ahora también se ocupa de la formación y la capacitación.

Si los últimos años estaban marcados por la búsqueda de la conciliación horaria y, en último término, de todo lo que guarde relación con el bienestar de los trabajadores. A partir de 2020, la historia de los RR.HH. da un nuevo giro.

Con la tecnología como habilitador, se logra que los procesos sean mucho más dinámicos, ágiles y estén integrados con los objetivos generales de la empresa. Aún ás importante es la autonomía que se reconoce a las personas, que pueden elegir desde dónde trabajar y en qué horario hacerlo. 

La ley impulsa el reconocimiento de esta flexibilidad que parece que se impone, y la publicación de la normativa sobre teletrabajo no es más que la punta del iceberg. El foco ya no se pone en medir el rendimiento, sino la satisfación y la motivación; el clima y la cultura se erigen como prioridades, por encima de otros factores que, hasta este momento en la historia de los RR.HH. parecían los más importantes.