Gestiona las expectativas sobre tu aumento salarial

¿Cuándo se debe pedir un aumento de sueldo? ¿Hay que pedir o negociar? ¿De qué forma debes exponerle el tema a tu jefe? Son muchas las preguntas que giran alrededor de cómo y cuándo tratar el tema del salario. Se trata de un asunto sensible, que si no se aborda en el momento adecuado y de la forma correcta, puede provocar situaciones incómodas y efectos perjudiciales en tu valoración como profesional.

El momento adecuado
Averigua cuál es el ciclo presupuestario de tu compañía, es decir, el momento en que se planifican las cuentas para el año siguiente. Lo habitual en nuestro país es que esto suceda entre diciembre y enero. Por tanto, el período más adecuado para empezar a preparar el terreno del incremento salarial es entre la vuelta de vacaciones de verano y antes fin de año.

El acercamiento indirecto
Ahora bien, ¿cómo le dices a tu jefe que quieres que te suba tu retribución? La conversación podría ser como la que Juan tiene con Sonia, su jefa:

– ¿Sabes, Sonia? Pensando en el año que viene, ya sé que la situación económica no es buena, pero viendo que nuestra compañía sí que parece que va a tener buenos resultados, me gustaría que valoremos mis posibilidades de desarrollo. Con el trabajo que estoy desempeñando, el esfuerzo que le estoy poniendo y lo que estoy consiguiendo, creo que puedo llegar a más.

¿Te das cuenta de cómo lo está enfocando Juan? Su acercamiento a la cuestión del aumento no es directo, sino que lo que pretende es crear las expectativas en su jefa. Así pues, para empezar a trabajar en tu incremento salarial, lo mejor es que al volver de las vacaciones tengas una conversación con tu jefe directo (o con tu gestor de recursos humanos si es la vía), donde no le pidas un aumento salarial sino que reflexiones con él sobre cómo cree que va ser la política retributiva en tu departamento o de tu puesto de trabajo en el año que viene y generar así una expectativa en él. Al mencionar al equipo en su conjunto, es más sencillo porque hablas de expectativas colectivas y la conversación resulta más natural. Esta forma, si tienes esta conversación entre septiembre y diciembre, los responsables ya saben qué expectativas  salariales tienes.
Durante este período, tu jefe, junto al departamento de recursos humanos, puede elaborar esa expectativa que no es sólo tuya sino del equipo, para provisionar números y hacer un planteamiento para que, la persona que tenga la competencia para hacerlo, tome la decisión final.

Trabaja la espera
A partir de aquí comienza un tiempo de espera en el que hay que demostrar que los argumentos que se han expuesto durante la conversación (competencias, potencial, logros, compromiso) se corresponden con la realidad. Probablemente tendrás tu evaluación del desempeño a final de año. Trabaja para que sea buena, porque será tu forma de demostrar tu contribución a la compañía. Esfuérzate lo máximo posible para que te resulte mucho más fácil demostrar con hechos objetivos y con cifras que mereces el aumento y que tus expectativas se corresponden con la realidad.
¿Qué sentido tiene hacer un esfuerzo extra justo ahora? Piensa que si has tenido esa conversación con tu jefe en septiembre hasta diciembre será el momento en el que estés “en el punto de mira” y se esté valorando en qué medida “mereces” ese aumento de sueldo. Serás el foco de atención tanto de tu jefe como del resto de personas involucradas en la decisión, por lo que durante ese periodo tendrás que potenciar mucho más tus capacidades y habilidades, para que no sólo los hechos sino también la percepción sean las adecuadas.

La información es poder
Mientras transcurre el tiempo es importante que conozcas y reflexiones sobre algunos aspectos que influyen en la decisión sobre tu incremento salarial:

• Cuánto está pagando el mercado en general y tu sector en particular para tu puesto de trabajo: para obtener esta información puedes consultar la enorme cantidad de información que existe en secciones específicas de algunas webs de empleo (Infojobs, Michaelpage…) o diversos estudios e informes que son publicados periódicamente por diversas empresas de estudios retributivos, de consultoría o de recursos humanos.
• La previsible evolución de tu sector y tu empresa: permanece atento a los medios de comunicación y las fuentes oficiales, ya que a principios y finales de año siempre se publican dos datos. Por un lado, el dato previsional, que pronostica cuál va a ser la subida media de salarios para el año. Por otro lado, el dato estadístico real del año anterior. Se puede consultar en numerosas fuentes. INE, Banco de España, ASEMPLEO, fruto de la Negociación Colectiva, también empresas como Adecco, Manpower o Hay Group, cada una elabora  sus propios informes. Las oficiales son las más fiables, pero tardan en ocasiones hasta un año, mientras que otras organizaciones suelen tener el dato más rápido.
• Tu capacidad para asumir nuevos retos: un incremento retributivo suele venir acompañado de un aumento de funciones y responsabilidades, incluso aunque el puesto siga siendo el  mismo.
• La competitividad salarial de tu compañía: algunas organizaciones, cuando contratan a un nuevo empleado le retribuyen en un nivel ligeramente inferior a la media del mercado pero establecen una capacidad de desarrollo salarial importante una vez dentro de la compañía. En otros casos, durante la negociación ya se consigue entrar en la parte alta de la horquilla retributiva, con lo cual el desarrollo posterior será mucho menor, porque el esfuerzo se ha realizado al inicio.
• Desarrollo profesional “desarrollo-competencia-dominio”: tiene que ver con el momento profesional en el que te encuentras, la política retributiva de tu empresa y cuáles han sido tus logros. Por ejemplo, puede suceder que la política de incrementos para este año establezca que el incremento estándar se fije en el IPC más el 1%. Si tus resultados han sido excelentes, es posible que obtengas el IPC + 2,5% (por ejemplo). Sin embargo, si no lo has hecho tan bien pero estás situado en la parte baja de tu desarrollo profesional, quizá podrías obtener el IPC +  0,5%. Es lo que llamamos incrementos salariales por mérito y dependerá de tu desempeño de ese año y la propia política retributiva de tu empresa.

Ser y parecer
No sólo hay que ser un profesional capaz de asumir nuevos retos y responsabilidades, también hay que parecerlo. Hay que demostrar que tienes el potencial suficiente para asumir con éxito las nuevas funciones que se pretenden, cuando existe la expectativa de conseguir un aumento de sueldo.
Por ejemplo Juan ocupa un puesto de Key Account Manager y quiere promocionar a Key Account Manager de grandes cuentas. En septiembre le lanza el tema a su jefe. Considera que tiene las habilidades y los conocimientos necesarios para desarrollar este nuevo puesto. Para llegar a esta conclusión, ha tenido que conocer cuáles son las tareas y responsabilidades del nuevo puesto al que opta. El siguiente paso será demostrar a su jefe y al resto de profesionales con los que se relaciona que es la persona adecuada para ocuparlo. Antes de conseguir la promoción, ya se comporta como un Key Account Manager de grandes cuentas. Ya lo parece. Viste como uno, toma decisiones como uno, tiene el criterio necesario. Así, cuando su jefe se fija en él, le percibe como Key Account Manager de grandes cuentas. Ahora solo necesita que la compañía le reconozca esa autoridad, con la esperada promoción. 

Como hacer el cálculo
¿Qué incremento salarial puedes esperar? Para calcularlo, debes tener en cuenta dos factores:

• Cuál es tu situación personal dentro de la banda salarial del puesto que ocupas
• Cuáles han sido tus logros en el periodo anterior (tu evaluación del desempeño)

En función de ello puedes hacerte una idea de la cantidad que puedes conseguir.

Un apunte sobre el asunto de la productividad
Tal como apunta el profesor José Canseco, en su artículo “¿La clave de la productividad está solo en los salarios?” en España tradicionalmente no hemos estado muy orientados a la productividad.  Según el Banco de España, si comparamos los costes salariales unitarios (CLU, coste salarial / productividad) en nuestro país desde 1999, observamos que han crecido un 8% más que el promedio europeo y un 20% con respecto a Alemania. Esto significa que comparativamente en España los salarios han subido demasiado y la productividad laboral ha ido acumulando un importante retraso.
El mercado entiende que debe ser más competitivo y para ganar esa competitividad o se aumenta la productividad o se contienen las subidas salariales. “Hasta ahora hemos optado más decididamente por la segunda opción”, afirma Canseco.
Por otro lado, “The Economist” mantiene que los trabajos de responsabilidad y retribución media están decreciendo en todos los países europeos, debido a que son trabajos con un alto porcentaje de procesos rutinarios, que la tecnología hace irrelevantes y por ello son sustituibles. Los puestos de responsabilidad y retribución baja no pueden ser sustituidos y siguen necesitando a una persona física detrás, si bien necesitan de poca formación. Los puestos de responsabilidad y retribución alta son intensivos en conocimiento, procesos de abstracción y analíticos, por lo que no pueden ser sustituidos.
Así pues, para conseguir un mayor desarrollo profesional hay que enfocar el esfuerzo en formarse y trabajar las habilidades y conocimientos que estos puestos de responsabilidad y retribución alta requieren.

Fuente imagen: Flickr/GuySie

El autor de este post es José Canseco, Profesor de EAE Business School y Socio Director de TheHumanTouch, empresa de consultoría estratégica de gestión de personas, cuyas principales áreas de experiencia son: modelos de liderazgo, performance management, sistemas de retribución, innovación organizativa y gestión del talento. Puedes seguirle en twitter: @JosCanseco