Cuánto pedir como subida de salario

Aunque tu aproximación hacia un incremento salarial debe ser la de valorar expectativas y plantear el posible desarrollo profesional en el futuro, llegará un momento en el que el jefe te pregunte por lo concreto: ¿entonces, tus expectativas salariales cuáles son? Debes tenerlo en cuenta para meditar tu respuesta y darle forma a tus expectativas.

Coyuntura económica
Debes considerar la coyuntura económica del momento. Por ejemplo, cuando el Gobierno anuncia la congelación o la subida del salario mínimo interprofesional, es una pista de cómo está la situación. Consulta también las previsiones y las estadísticas. Por un lado, el dato previsional, que pronostica cuál va a ser la subida media de salarios para el año. Por otro lado, el dato estadístico real del año anterior. Se puede consultar en numerosas fuentes. INE, Banco de España, ASEMPLEO, fruto de la Negociación Colectiva, también numerosas empresas de selección elaboran  sus propios informes. Las oficiales son las más fiables, pero tardan en ocasiones hasta un año, mientras que otras organizaciones suelen tener el dato más rápido.

¿Cifra absoluta o porcentaje?
En el lenguaje de las compañías, la política de compensación siempre habla de porcentajes sobre el salario bruto anual.  Por tanto es buena idea utilizar la misma dialéctica, las mismas terminologías que utiliza tu interlocutor en el ámbito profesional y proponer un porcentaje de incremento en lugar de una cifra absoluta.

¿Cantidad fija o rango?
Marcar posiciones fijas es complicado, porque hay que justificarlas muy bien y te permiten menor margen de negociación. Es mejor dar horquillas o rangos, siempre argumentados. Algunas personas recomiendan pedir siempre un poco más de la cantidad que se desea conseguir. Solo debe hacerse si sabes que la compañía tiene por política rebajar. Es mejor ser honesto y pedir la cantidad que de verdad se considera que se merece, aunque sí es cierto que luego la compañía suele dar un poquito menos de lo que se solicita. 

Pongamos un ejemplo
La previsión de incremento salarial para este año dice que la subida media para puestos técnicos va a ser de un 2% y el acuerdo colectivo de agencias de viajes prevé a nivel genérico un 1%. Pero resulta que en el sector de agencias de viaje, el pronóstico es ”que los profesionales que cumplan con los requisitos para pasar la Evaluación de Desempeño (EVD) podrán ascender de nivel profesional y recibir un aumento de salario de un 8% de media”.
Casualmente tú trabajas en una agencia de viajes. Por tanto no debes fijarte tanto en el 1-2 % sino en el 8% siempre que se cumplan determinados requisitos. Ahora te preguntarás ¿cuáles han sido los resultados de mi compañía? Han sido buenos, por encima del mercado, con lo que quizás puedes situarte dentro del 6-8%.
El siguiente elemento que valorarás será tu puesto. ¿Cómo estás posicionado? Imagina que tienes un puesto bastante valorado, porque tienes asignados determinados clientes que son clave para la compañía. Esto te hará situarte más cerca del 6-8% que del 1-2%. Si estás en una agencia donde simplemente tramitas y no generas negocio, estarás más cerca del 2%. Es decir, estás analizando qué valor aporta tu puesto al conjunto de la compañía.
Así es como debes calcularlo. En general, la expectativa debe situarse en el lugar adecuado tras hacer un análisis de todos los factores a tener en cuenta. Lo idóneo es situarse en la media. En el siguiente gráfico, tienes una fórmula del talento, que te será muy útil para valorarlo objetivamente.

Fuente imagen: TheHumanTouch, elaboración propia.

Alternativas que compensan
Cuando piensas en un aumento de salario, tu primer pensamiento se dirige al salario inmediato, el que se refleja en la nómina. Sin embargo, puede resultar que no sea lo que más te conviene ¿lo has pensado?. Cada vez hay más compañías que ofrecen asesoramiento en temas fiscales y elaboran alternativas que benefician más a medio plazo, como invertir en un plan de pensiones, flexibilidad en las vacaciones, financiación del vehículo por la compañía…, es decir, permiten que parte de tu retribución la percibas no en dinero sino en bienes especies.
Este tipo de soluciones ofrece muchas ventajas. Uno de los inconvenientes es que no se percibe el importe económico del incremento en la nómina del mes siguiente y eso hay que ponerlo en contraposición con las necesidades y las circunstancias personales de cada uno.

El autor de este post es José Canseco, Profesor de EAE Business School y Socio Director de TheHumanTouch, empresa de consultoría estratégica de gestión de personas, cuyas principales áreas de experiencia son: modelos de liderazgo, performance management, sistemas de retribución, innovación organizativa y gestión del talento. Puedes seguirle en twitter: @JosCanseco

También hay que tener en cuenta el salario potencial, que consiste en la expectativa que genera la empresa acerca de tus posibilidades futuras. Por ejemplo, cuando tu jefe te dice que cobras 23.000 euros brutos pero que en dos años puedes llegar a cobrar 30.000, consigue potenciar en ti un compromiso a largo plazo sobre la base de esa expectativa.
Otro concepto, pero menos común, es el llamado variable garantizado. Sucede cuando no se puede subir más el salario porque genera inequidad de la compañía. Sin embargo, el aumento puede realizarse en forma de variable sujeto a unos objetivos concretos a alcanzar, que al ser coherentes con la trayectoria y los resultados obtenidos por el empleado en el pasado, tienen una alta probabilidad de lograrse. Por tanto, es un variable que se puede garantizar. Así, se convierte en la práctica en un incremento fijo. Suele utilizarse para ciertos puestos con responsabilidad, para profesionales que no llegan a ser responsables de departamento pero tienen un alto nivel de contribución profesional.

Fuente imagen: TheHumanTouch, elaboración propia.

Fuente imagen: Flickr/Tax Credits