Cómo valoran las empresas a sus profesionales

La política retributiva de las empresas no es una ciencia exacta. Suele ser iterativa, lo que significa que está basada en la prueba y el error. Así, cada empresas es un mundo en el que el método mediante el cual se valora al colaborador depende de muchos factores, entre ellos la propia cultura empresarial, los procesos de recursos humanos que se han implantado de acuerdo con esa cultura y su nivel de profesionalización. La práctica general es que en la valoración intervienen aspectos subjetivos y se realiza sobre el puesto, y no sobre la persona que lo ocupa, como consecuencia del análisis de su valor añadido aportado al conjunto de la empresa.

El tamaño de la empresa no es lo importante
De acuerdo con lo anterior, existen dos tipos de empresas. Esta clasificación no responde a una cuestión de tamaño de la empresa sino al nivel de profesionalización de su departamento de Recursos Humanos y de su política retributiva o de compensación y beneficios:

• Empresas poco profesionalizadas: se trata de compañías donde la política retributiva no está desarrollada a un nivel tal que se pueda considerar estructurada. En ellas la prueba y error pesa más que la valoración objetiva y tienen en cuenta factores como la información que obtienen del mercado (puestos de trabajo ofertados por otras empresas de su competencia), la información que proveen los candidatos cuando realizan los procesos de selección o lo que cobran las personas que ya están trabajando en la compañía. El resultado es que la política retributiva posee un alto nivel de subjetividad.
• Empresas bastante o muy profesionalizadas: son aquellas que cuentan con una política retributiva estructurada y analizada en base a múltiples factores. El resultado es la valoración de cada puesto de trabajo y el establecimiento del impacto retributivo que obtendrá de acuerdo con ese valor.

Valoración del puesto de trabajo. La equidad salarial.
Aquellas compañías que poseen una política de compensación y beneficios han entendido que un paso previo para valorar los salarios es valorar el puesto de trabajo y su nivel de contribución al éxito global de la compañía respecto del resto de puestos de trabajo que intervienen en los procesos empresariales. “El objetivo de esta valoración” explica José Canseco, profesor asociado de Recursos Humanos de EAE Business School, “es determinar el valor relativo de un puesto, no de una persona, para esa organización. Por ejemplo, el puesto de Account Manager puede valer lo mismo en mi organización que en la de la competencia, o puede valer muy distinto”. Tal como afirma Canseco, de acuerdo con esta valoración se establece una relación causa-efecto entre la valoración del puesto y el salario bruto anual que recibe la persona que lo ocupa. Así, cuanto mejor considerado está el puesto en la compañía, mayor impacto retributivo tiene sobre el profesional.
“Esto no significa que puesto sea igual a salario”, aclara el Director de desarrollo de personas y gestión del talento. “Es decir, no todas las personas que ocupan ese mismo puesto de Account Manager cobrarán lo mismo. La valoración de puesto de trabajo fija un mínimo y un máximo dentro de una horquilla, de manera que todas las personas que trabajan en ese puesto y tienen salarios dentro de esa horquilla están equitativamente retribuidas. Así, no se habla de justicia, sino de equidad”.

Valoración del profesional
Dentro de la horquilla salarial surgida de la valoración del puesto y donde se han establecido un salario bruto anual mínimo y máximo, una media, percentiles, etc, las personas que más aportan a la compañía tendrán una retribución mayor. “Ahora llega el momento de considerar a la persona y no al puesto” expone José Canseco, “de manera que se tiene en cuenta su desempeño, sus objetivos y logros, su potencial y toda una serie de criterios fijados por la compañía para establecer su retribución final”.

Fuente imagen: Flickr/401(K)
El autor de este post es José Canseco, Profesor de EAE Business School y Socio Director de TheHumanTouch, empresa de consultoría estratégica de gestión de personas, cuyas principales áreas de experiencia son: modelos de liderazgo, performance management, sistemas de retribución, innovación organizativa y gestión del talento. Puedes seguirle en twitter: @JosCanseco