Estructura vertical: evalúa si conviene al negocio

La estructura vertical en una organización es aquella que se basa en el esfuerzo de los gerentes para dirigir y controlar el trabajo de sus empleados. El propietario o administrador de un negocio suele estar en la parte superior de una cadena de mando vertical, muy jerarquizada, donde cada empleado reporta a un supervisor.

Hay ventajas y desventajas en una estructura vertical. El principal beneficio es que los roles y responsabilidades están claramente definidos, por lo que no hay lugar a dudas. Sin embargo, existe un gran inconveniente, que esta rigidez en los roles puede obstaculizar la creatividad y la innovación.

¿Cómo saber si la estructura vertical podría beneficiar al negocio? Existen algunos criterios suya evaluación ayuda a tomar la mejor decisión: ¿jerarquizar u horizontalizar?

¿Puede ser positivo mantener una estructura vertical en mi empresa?

Los responsables de un negocio deben conocer todas las facetas de una estructura de vertical para decidir si este modelo de organización es el más adecuado para su empresa. Por eso, es preciso profundizar en algunas de sus principales características:

1. Estilo de gestión. Se trata de un modelo top – down, o de arriba abajo, que permite que sean los superiores quienes transmitan sus ideas a través de la cadena de mando. Los roles que ostentan la máxima responsabilidad confían en los gerentes intermedios para comunicarse e implementar sus directivas. Las estructuras verticales se caracterizan por una toma de decisiones centralizada, que podría no incluir aportes significativos de gerentes ni de trabajadores de niveles inferiores. Una de las formas de evitar poner freno a la creatividad, a pesar de mantener una estructura vertical, es alentar a los trabajadores a enviar nuevas ideas por correo electrónico al propietario de la empresa.
2. Reglas y relaciones. Las reglas son clave para salvaguardar los niveles de autoridad en una estructura vertical. Los empleados utilizan un organigrama para comprender las relaciones de información, aunque, hasta cierto punto, los gerentes son responsables de todos los trabajadores a niveles inferiores en esa estructura vertical. Las relaciones suelen adoptar un cariz más formal, debido a la inflexibilidad de la estructura.
3. Apertura y flexibilidad. Es posible combinar un enfoque informal en las relaciones, una cultura donde los empleados se sienten respetados e incluidos, y donde los límites estructurales no impiden el flujo de ideas y comunicación; con una estructura vertical. Esto se consigue cuando la verticalidad solo afecta al enfoque de la administración. Esta peculiar interpretación es fuente de ventaja competitiva, puesto que permite fijar un alto valor en las personas, no en los productos. Si los empleados son tratados como iguales y se usan sus ideas, es menos probable que se sientan obstaculizados por sus posiciones en la jerarquía vertical y apoyen la innovación y el crecimiento del negocio con sus ideas.
4. Gestión del cambio. Una estructura vertical puede resultar eficiente debido a sus claras relaciones de información, pero a menudo no es lo suficientemente flexible para mantenerse en mercados en evolución. En estos casos se debe implementar un cambio organizativo, o al menos un cambio significativo en el funcionamiento de la empresa, obteniendo el apoyo inicial de los gerentes y expertos técnicos. Si los gerentes y los expertos apoyan el cambio estructural y contribuyen con sus ideas a la fase de planificación, pueden dirigir con mayor eficacia a sus empleados a través del proceso del cambio.

En tiempos de globalización y flexibilización de los mercados y las empresas, mantener una estructura vertical es todo un desafío. No obstante, si se consigue estar abierto al entorno, para poder adaptarse y se logran incorporar los puntos fuertes de un modelo horizontal, es muy probable garantizar la supervivencia del negocio y sus buenos resultados.

Créditos fotográficos: Jirsak