¿Cuál es el salario justo?

El diccionario de la Real Academia Española define como justo aquello “que es exacto, que no tiene en número, peso o medida ni más ni menos que lo que debe tener”. En política retributiva no se habla de salario justo, sino equitativo. La equidad tiene que ver con el valor relativo que tienen los puestos, así como con “dar a cada uno lo que merece” (RAE). De esta forma, cuando la empresa diseña la estructura salarial utiliza los siguientes conceptos para su desarrollo:

  • Equidad interna: consiste en mantener el equilibrio en el seno de la compañía, de manera que cada puesto de trabajo recibe una retribución en función del valor que aporta al conjunto de la compañía. La valoración de puestos de trabajo se puede realizar con diversas metodologías, algunas de ellas muy complejas. El resultado es una categorización de los puestos en función de una serie de puntos o bien de rankings, que determinan cuál es la valoración adecuada para cada puesto (que no para cada persona) y por tanto las horquillas o bandas salariales de equidad que corresponden a cada uno de ellos. Los puestos de negocio tienen generalmente una valoración mayor y por tanto un mayor salario, así como aquellos en los que intervienen decisiones de impacto estratégico. De acuerdo con esto, si la horquilla salarial para tu puesto fuese desde 28.000 a 32000 euros brutos anuales y tú ya estás en la parte alta de la banda, cobrando 32.000. Al tratar el tema de tu aumento, generalmente la respuesta de tu jefe sea negativa, porque no puede romper esta equidad y permitir que estés por encima de tu banda salarial. Las soluciones en estos casos pasan por enriquecer el puesto de trabajo, con más funciones, responsabilidades o simplemente con un componente mayor de complejidad o reto, o quizás se puede optar por la vía de la promoción.
  • Competitividad externa: también responde a una metodología concreta para calcularla y toma variables externas. Así, toma como referencia un mercado que no tiene por qué coincidir con el territorio nacional, sino que puede acotarse a un sector concreto, a una localidad o a un número de empresas que forman la competencia directa… De acuerdo con este mercado de referencia definido, la empresa analiza cuánto se está pagando para cada puesto de trabajo. Uno de los factores que se pueden tener en cuenta es la dificultad de cobertura, que viene dada por cuánto tiempo se tarda en cubrir un puesto de trabajo con ciertas garantías. Si el ratio es muy alto, el impacto en la criticidad es alto. La empresa hará este y otros análisis para cada puesto de la empresa, decidiendo cuanto de competitiva quiere ser para cada puesto de trabajo en su mercado de referencia. Si la empresa no quiere o no puede ser competitiva por salario (ofertando un salario mayor y atractivo en su mercado de referencia) puede hacerlo a través de otros incentivos no económicos que permitan la atracción de personas con talento, aún a pesar de que se les retribuya por un salario menor al de otras empresas del mercado.

Un esquema de retribución (con fijo, variable y salario emocional) podría ser el siguiente:


Fuente imagen: TheHumanTouch, elaboración propia.

Tu obligación como profesional es conocer la situación del mercado en tu sector y cuál es el salario promedio y la demanda de profesionales para tu puesto concreto. Si manejas esta información, tendrás más argumentos. “A veces no está tan claro que la empresa o la dirección de recursos humanos conozca tan bien cómo están los puestos de trabajo en el mercado” explica Canseco “Tú, como colaborador, solo tienes que conocer el tuyo. La empresa quizás cien o trescientos, depende de su tamaño, de su actividad, de sus políticas..”.

La mediana del mercado

El autor de este post es José Canseco, Socio Director de TheHumanTouch, empresa de consultoría estratégica de gestión de personas, cuyas principales áreas de experiencia son: modelos de liderazgo, performance management, sistemas de retribución, innovación organizativa y gestión del talento. Puedes seguirle en twitter: @JosCanseco

TEXT - TOFU - Aumento de sueldo

Al hablar de competitividad externa, lo normal es que la empresa se posicione en la mediana del mercado. La mediana significa que hay un 50% de empresas que pagan más que nosotros para ese puesto concreto, pero también un hay un 50% que pagan menos. Algunas compañías se posicionan en un percentil altamente competitivo, alrededor del 75%. De este modo, para cada puesto de trabajo, las empresas tienen diferentes posicionamientos competitivos, sabiendo que lo estándar y habitual es la mediana.

Fuente imagen: Flickr/Images_of_Money




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