Los tres sistemas de retribución más eficaces

Retribución variable,  política de retribución, tipos de retribuciones, retribución salarial. La política salarial y, más en concreto, la retribución son aspectos básicos y claves dentro de la empresa, tanto para los CEO y directivos, como para el personal técnico. La retribución determina en gran medida la buena o mala relación existente entre empresa y trabajador y, así, se convierte en un elemento motivador vital para garantizar el compromiso del equipo humano y evitar la complicada fuga de talentos. El tema es importante, ¿verdad? Por eso hoy le vamos a dedicar toda nuestra atención con nuestro artículo “Los tres sistemas de retribución más importantes”. ¿Empezamos?

La política de retribución, la motivación y la productividad

Antes de hablar en detalle de los tres tipos de retribución más comunes en las empresas hoy por hoy – la  fija, la retribución variable y el pago en especie- vamos a refrescar algunos conceptos básicos que se estudian en cualquier máster de calidad dirigido a directivos senior o en los másteres de dirección de empresas enfocados a los jóvenes talentos: la política de retribución de la empresa es uno de los factores que más influyen en el nivel de satisfacción del equipo humano.

Ese nivel de satisfacción influirá de forma directa o indirecta en su motivación, en las ganas de participar activamente en la resolución de problemas puntuales, en la voluntad de trabajar en equipo y, sobre todo, en esa actitud positiva y abierta a la comunicación que es imprescindible para cualquier proyecto empresarial que busque el éxito.

Pero aún hay más: la falta de motivación influye directamente en el rendimiento del equipo de trabajo, en la llamada productividad del factor humano, una productividad cada día más exigente y que es imposible garantizar si el directivo, el técnico o el empleado no sienten algo tan elemental como es la ilusión.

Una vez aclarada la importancia de nuestra política de retribución para el éxito de nuestro proyecto empresarial, veamos los tres sistemas de retribución más habituales y eficaces hoy por hoy: la retribución fija, la retribución variable y el complementario pago en especie.


La retribución fija

Denominamos retribución fija a la retribución económica mínima que la empresa garantiza a sus trabajadores y que se fija dependiendo de las funciones que desempeñan o del cargo que ostentan. Asegurarse unos ingresos fijos y estables representa una gran tranquilidad para los empleados, una sensación de equilibrio que en la mayoría de los casos revierte positivamente en el rendimiento productivo. La otra cara de la moneda de la retribución fija es que puede producir un cierto apalancamiento del empleado que se traduzca en una pérdida de interés por seguir aportando su talento al resto del equipo humano.

Además de la retribución fija por puesto, también es habitual la individualizada, es decir, aquella que  tiene en cuenta las competencias profesionales y las características de la persona que ocupa el puesto de trabajo. Así, cuanto más se desarrollan estas habilidades profesionales, mayor puede ser la retribución. De esta forma se minimiza el impacto emocional negativo que puede suponer tener garantizada la retribución independientemente del desempeño del trabajo.


cta_01

La retribución variable

La retribución variable se establece en función de los resultados que se alcanzan. Para ello se debe crear una base o sistema de medidas de los resultados que permitan una remuneración real en base a estos objetivos. Este sistema premia los logros de los empleados, pero tiene sus riesgos: si esa retribución variable es demasiado escasa  o los objetivos  que debe alcanzar el empleado para conseguir la retribución pactada  son imposibles de cumplir, el equipo humano se desmotivará y, así, bajará su rendimiento, su implicación en el proyecto y, por supuesto, su nivel de eficiencia, eficacia y productividad.

Un requisito importante de este tipo de retribución que algunas empresas olvidan es que la comunicación interna debe ser transparente para garantizar que los empleados sepan a ciencia cierta  cuál será su  retribución variable y qué objetivos precisos  deben alcanzar para conseguirla.

La retribución en especie

La tercera retribución salarial,  la retribución en especie, consiste en complementar el salario base o la retribución variable con una serie de beneficios no monetarios a los empleados. Hay muchos ejemplos de retribución en especie: días de vacaciones, flexibilidad horaria, viajes, regalos, formación de alto nivel, uso del vehículo de empresa, descuentos, etc. Desde el punto de vista de la motivación y la productividad vemos que, en muchas ocasiones estas retribuciones  en especie son mucho más determinantes que las económicas.

La retribución en especie no está permitida como única retribución salarial, así que se suele combinar con los otros dos tipos de retribución – fija o variable- en función de los objetivos concretos de cada empresa.

¿Cómo es el sistema retributivo perfecto?

Como hemos comentado en el artículo de hoy, cualquier política de retribución tiene sus pros y sus contras. Entonces ¿cómo sería un sistema retributivo perfecto que garantizara la implicación del equipo humano y mejorara su productividad?

Bien, no hay una fórmula fija que funcione en todas las empresas y en todos los grupos humanos, pero sí hay una serie de características clave que debería cumplir cualquier sistema retributivo para intentar ser lo más perfecto posible:

  • Sencillo: ha de ser muy fácil de calcular en cuantía. Existen sistema tan complejos que es muy difícil acceder a su cálculo y generan en el empleado la sensación de que la empresa desea ocultar datos.
  • Transparente: debe aportarse toda la documentación para comprobar de donde salen las cifras.
  • Alcanzable: no debe ser una utopía.
  • Escalonado: ha de contar con diferentes etapas remunerativas que deben lograrse.
  • Justo: bajo ningún concepto deben producirse agravios comparativos.

¿Estás de acuerdo con estas características básicas? ¿Cuál es más importante para ti? ¡Escribe un comentario! 

 

Post relacionados:

 


eae mba executive

Tags:

Añadir comentario